Модель компетенций — описание набора знаний, навыков, склонностей и поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения определенной роли или работы. Она задает основные критерии и стандарты, по которым можно оценить профессиональную эффективность специалиста.
Сегодня расскажем о том, как создать и применять модель компетенций на практике.
Содержание статьи:
Что входит в модель компетенций
Модель компетенций формируется в зависимости от ценностей и целей компании, она может включать в себя как технические, так и мягкие навыки, такие как коммуникация, лидерство, аналитическое мышление и т.д. Также в нее могут входить описания задач, связанных с конкретной должностью, ожидания по производительности, а также качеству работы.
Модель, состоящая из функциональных, социальных, когнитивных и мета-компетенций, проста для понимания, прозрачна и позволяет охватить широкий спектр навыков и способностей, необходимых для успешного выполнения работы.
Рассмотрим эти компетенции подробнее:
- Функциональные — связаны с операционными процессами и выполнением специфических обязанностей в рамках определенной роли или области работы. Например, навыки программирования, администрирования баз данных, управления проектами и т. д.
- Социальные — определяют умение эффективно взаимодействовать с другими людьми. Это навыки коммуникации, эмоционального интеллекта, лидерства, работы в команде, способность слушать и выслушивать других, адаптироваться к различным стилям общения и разрешать конфликты.
- Когнитивные — относятся к интеллектуальным навыкам и способностям к анализу, решению проблем и критическому мышлению. Например, умение формулировать гипотезы, применять аналитические инструменты и разрабатывать стратегии.
- Мета-компетенции — способность учиться, адаптироваться и развиваться в изменяющихся условиях. К ним также относятся навыки тайм-менеджмента, гибкость, творческое мышление.
Зачем нужна модель компетенций
Внедрение модели компетенций в компании имеет несколько целей:
1. Упрощенный рекрутинг
Модель компетенций помогает определить, какие навыки, знания и поведенческие характеристики являются необходимыми для успешного выполнения работы в конкретной организации. Рекрутер сравнивает портфолио кандидатов с конкретным профилем роли. Кроме того, модель может использоваться при создании «продающих» текстов вакансий.
Таким образом, HR-служба точно знает, какого человека ищет на ту или иную должность, а также обладает необходимыми данными для быстрого подбора кандидатов. Кроме того, уменьшается вероятность ошибок при подборе. В результате компания получает возможность быстро и качественно закрывать вакансии.
2. Оценка и развитие
Модель компетенций может использоваться для определения, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу, какие дополнительные навыки ему необходимы для повышения эффективности, а также продвижения по карьерной лестнице.
Например, вы можете загрузить свою модель компетенций в онлайн-платформу для оценки 360 градусов FeedbackX, собрать обратную связь по soft skills сотрудника от различных сторон, включая коллег, подчиненных и руководителей, сравнить требуемые и текущие компетенции и выделить приоритетные области роста.
Обратная связь сотрудникам на платформе FeedbackX
На основе этой информации можно создать индивидуальный план развития, который включает цели, задачи и ресурсы, необходимые для совершенствования нужных навыков.
Таким образом, модель компетенций помогает индивидуализировать и оптимизировать процесс развития специалистов.
Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас
3. Формирование индивидуального цифрового профиля сотрудника
Цифровой профиль является важным аспектом для эффективного управления персоналом. На основе определенных компетенций и их уровней, создайте структуру цифрового следа, которая будет отражать персональную траекторию развития сотрудника и пр.
Что можно включить в профиль:
- Цифровые записи компетенций — это основа профиля. Сюда входят технические и мягкие навыки, поведенческие характеристики, информация о сертификатах, курсах, тренингах, а также проектах, в которых человек принимал участие.
- Данные о предыдущих местах работы и должностях позволят увидеть глубину опыта, а также его специализацию в определенных областях.
- Важно включить информацию об образовании и повышении квалификации. Это могут быть данные о полученных степенях, дипломах, сертификатах или пройденных тренингах.
- Можно указать достижения сотрудника, такие как награды или, например, публикации на авторитетных площадках.
4. Управление производительностью
Модель компетенций служит основой для установления ясных ожиданий по производительности и KPI. Она также эффективно решает вопросы оценки и вознаграждения. Все перечисленное помогает улучшить качество, увеличить продуктивность, а также снизить количество ошибок, слепых зон и узких мест в работе.
Какие бывают компетенции
- Корпоративные — одинаковы для всех сотрудников, к ним относится, например, проактивность, умение работать в команде, адаптивность, гибкость и т.д. Они помогают обеспечить согласованность действий в рамках общей стратегии.
- Управленческие — навыки, необходимые для эффективного руководства людьми и процессами. Это, например, умение принимать решения, планировать и организовывать работу, делегировать задачи, мотивировать сотрудников, управлять конфликтами, анализировать данные и т.д.
- Профессиональные — специфические навыки и знания, связанные с определенной областью деятельности. Они могут включать техническую экспертизу, умение применять специализированные инструменты и программное обеспечение, аналитические и исследовательские навыки и т.д.
Кроме того, компетенции могут быть разделены на технические (hard) и мягкие (soft). Технические — связаны с определенной областью знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных задач, например, умение администрировать сайты или работать с техническим оборудованием. Мягкие компетенции, также известные как межличностные навыки, связаны с личностными качествами — коммуникация, лидерство, управление временем и т.д.
Какие бывают модели компетенций
- Без уровней — ориентирована на обычные стандарты поведения. Она проста и часто имеет одинаковые индикаторы для всех компетенций, применимых к различным видам деятельности.
- По уровням — сложнее и используется для охвата широкого спектра работ, требующих различной степени навыков. Индикаторы для компетенций разделены по «уровням», что позволяет ранжировать их по наличию и степени выраженности.
- Специальная (профильная) модель, которая подробно описывает стандарты поведения для конкретной должности. Она включает кластеры компетенций, представляющие собой набор тесно связанных характеристик, необходимых в процессе конкретной деятельности.
Также по теме
Разработка модели компетенций
Вот некоторые шаги, следуя которым вы создадите эффективную модель компетенций:
1. Определите цели и задачи
Универсальной модели, которая на 100% подходила бы любой компании, не существует. Вы можете позаимствовать список компетенций в справочниках или у коллег, это даже будет работать. Только не очень эффективно. Именно поэтому, чтобы создать хорошую модель, необходимо понять, для каких целей она создается, и какие задачи вы планируете решить с ее помощью. Кроме того, важно учитывать особенности компании, ее культуру, стратегию развития и требования к кадрам.
2. Изучите требования
Оцените текущие и будущие потребности организации, определите, какие навыки, знания, а также поведенческие характеристики являются критическими для успеха. Разделите их на различные категории, уточните их роли в контексте работы.
3. Разработайте компетенционную структуру
При разработке модели компетенций важно собрать мнения представителей разных уровней и отделов компании. Узнайте, какие навыки они считают важными для достижения целей организации.
Создайте иерархическую структуру для упорядочивания компетенций. Установите основные компетенции, подкомпетенции и их отношения друг с другом (не более 3-5 уровней). После этого проверьте модель в рабочих группах, согласуйте с менеджерами и экспертами. Убедитесь, что это работает.
4. Сформируйте профили компетенций для конкретных должностей
Подробно опишите каждую компетенцию, указав в пояснениях ожидаемые поведенческие примеры, навыки и знания. Четкое описание поможет сотрудникам лучше понять, что требуется от них, и в каких направлениях они могут развиваться.
Например, 4 soft-компетенции для оценки ключевых навыков руководителя:
- Забота о ментальном и физическом здоровье подчиненных, создание доверительной атмосферы;
- Среда — руководитель создает в подразделении атмосферу, воодушевляющую на достижение амбициозных результатов, стимулирует подчиненных стремиться к большему;
- Развитие команды — лидер делится опытом, дает полезные практические советы, выступает наставником, инвестирует время в развитие подчиненных, способствует их обучению и росту;
- Обратная связь — руководитель подводит промежуточные итоги не реже 2 раз в месяц, предоставляет фидбэки по результатам работы.
Не включайте в модель много компетенций, иначе вам будет сложно ее внедрить.
Как представить модель компетенций сотрудникам
Часто работники относятся к внедрению подобных инициатив настороженно, опасаясь, что это может привести к их увольнению. Чтобы уменьшить сопротивление в коллективе, на общем собрании объясните цели внедрения модели компетенций, раскройте преимущества (например, карьерная прозрачность), которые она дает не только компании, но и самим сотрудникам. Объясните, как компетенции помогут специалистам развивать свои навыки, достигать лучших результатов и получать продвижение по карьерной лестнице.
Кроме того, необходимо вовлечь в создание модели компетенций не только руководителей, но и несколько рядовых сотрудников, которые имеют авторитет в коллективе. В дальнейшем они будут на вашей стороне и помогут в позитивном свете представить нововведение коллективу.
Что делать дальше
После того как вы создали и внедрили модель компетенций необходимо провести оценку персонала. Это можно сделать, например, с помощью ассесcмент-центра, проведения тестов, экзаменов, анализа эффективности. Оценить мягкие навыки персонала поможет метод 360. Он включает в себя обратную связь о сотруднике со стороны его руководителя, коллег, подчиненных. После этого необходимо разработать индивидуальные планы развития для каждого сотрудника.
Резюме
Компетентностный подход позволяет компании более эффективно управлять персоналом, а сотрудникам — развиваться и достигать карьерных целей. В итоге обе стороны остаются в выигрыше. Надеемся, наша статья была для вас полезной. Успехов вам в создании эффективной модели компетенций!
