Кто такие HiPo сотрудники — как их найти и работать с ними

Кто такие HiPo-сотрудники

Happy Job
24 ноября 2023

HiPo (High Potential Employee) — сотрудники, которые имеют высокий потенциал развития и показывают отличные результаты в работе. Они проявляют выдающиеся навыки, обладают лидерскими качествами, а в перспективе смогут принести компании дополнительную прибыль, заняв руководящие должности.

В этой статье расскажем о том, как выявить такие бриллианты, раскрыть их потенциал, а также поддерживать высокую мотивацию.

Содержание статьи:

Для чего нужно развивать HiPo

  1. Формирование кадрового резерва. Развитие HiPo позволяет создать кадровый резерв, что обеспечивает компанию необходимыми специалистами-заместителями из числа действующих сотрудников в случае ухода ключевых игроков или реструктуризации

  2. Эффективность. Кадры с большим потенциалом проявляют выдающуюся эффективность в работе, независимо от того, какой продукт они создают. Благодаря своему высокому уровню вовлеченности, они успешно продвигают бизнес на рынке и обеспечивают множество конкурентных преимуществ.

    Сотрудник с большим потенциалом
    Сотрудника с большим потенциалом видно уже на этапе собеседования
    Сотрудник с большим потенциалом
    Сотрудника с большим потенциалом видно уже на этапе собеседования
  3. Лидерство. High Potential Employee обычно выделяются не только высокой производительностью, но и демонстрируют стремление к саморазвитию, а также умение работать в команде, влияя на других.

Отличительные качества HiPo-сотрудника

Универсального портрета HiPo нет. Однако, существуют две ключевые черты, присущие большинству таких специалистов — лояльность к компании и высокая внутренняя мотивация. Если человек изначально не проявляет благосклонного отношения к месту работы, инвестировать в его развитие бессмысленно.

Ключевые черты HiPo
Ключевые черты HiPo

Еще пара штрихов к собирательному портрету HiPo:

  • Амбициозное видение своей карьеры и развития. Они готовы брать на себя больше ответственности и стремятся к продвижению по службе;
  • Высокий уровень эмпатии, развитые коммуникативные навыки, навыки активного слушания, умение давать развивающую обратную связь;
  • Способность быстро учиться новому, осмысливать сложную информацию, а также применять ее на практике;
  • Лидерские качества и способности. Специалисты с высоким потенциалом умеют вдохновлять и мотивировать других, эффективно работают в команде, занимая руководящие роли
  • Легко адаптируются к изменениям, любят эксперименты. Они готовы предлагать свежие идеи, выходить за рамки обязанностей и рисковать, используя новые подходы, ради достижения выдающихся результатов.
  • Часто такой человек принадлежит к кадрам среднего звена. Его еще надо выявить и достойно огранить.

Как выявить HiPo в компании

  1. Тесты способностей — помогают определить, насколько эффективно человек работает с различными видами информации (числовая, пространственная, визуальная и другие), а также определить, насколько широк его кругозор, развиты ли его способности к анализу или генерации идей.

  2. Психометрические тестирования — проводятся для оценки личных качеств специалистов. Они позволяют выявить задатки лидерства, оценить коммуникативные навыки, уровень самоконтроля, а также другие важные черты, которые необходимы для соответствия определенной должности.

    Что делает работника HiPo
    Что делает работника HiPo
  3. Интервью — дополнения к тестированию, используются для более детального выяснения информации о сотруднике, включая его мотивацию, приоритеты, цели, ценности.

  4. Ассесмент-центры — комплексная методика, объединяющая форматы деловых игр, экспертных интервью и кейсов. Метод используется для оценки не только профессиональных качеств, но и поведенческих паттернов. Ассесмент-центры позволяют определить, насколько быстро специалист адаптируется к новым условиям, как хорошо он принимает управленческие решения и может ли успешно завершить начатое дело.

  5. Опросы 360° — проводятся для оценки сотрудников на основе обратной связи от коллег и руководителей. Метод позволяет сформировать полную картину о мягких навыках и потенциале. Для упрощения оценки лучше использовать специальное ПО, например, FeedbackX.

    Опрос 360° на FeedbackX
    Опрос 360° на FeedbackX

    Идентифицируйте тех сотрудников, которые получили высокие оценки по релевантным критериям и демонстрируют потенциал для более высоких ролей. Механизм «Хранитель тайн» обеспечит 100% анонимность для обеспечения правдивых ответов.

    HiPo на платформе FeedbackX
    HiPo на платформе FeedbackX

    Онлайн-платформа проанализирует результаты и сформирует отчеты по итогам оценки 360 градусов. Руководитель и HR видят рейтинги персонала, комментарии коллег, сильные и слабые стороны, зоны развития сотрудников.

платформа для опросов

Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас

  1. Анализ производительности, наблюдение — идентифицируйте тех, кто достигает выдающихся результатов и превосходит ожидания. Запросите мнение руководителей отделов о потенциале и перспективах сотрудников. Их обратная связь, анализ эффективности, а также наблюдение могут быть ценными источниками информации.

  2. Один из необычных методов определения перспективных работников — проведение различных конкурсов, например, на лучшую идею, проект или инициативу.

Что делать дальше

Любые манипуляции с HiPo не дают немедленного результата. Это работа на перспективу. Поэтому после того, как вы выявили потенциальные бриллианты и определили, каких навыков им недостает, необходимо организовать обучение.

Чаще всего у сотрудников с высоким потенциалом отличные hard skills, а вот soft skills могут проседать. Дайте им возможность развиться в этой области. Программа быть разной и зависит от конкретного бизнеса и человека: тренинги по лидерству, личной осознанности, креативности, клиентоориентированности, переговорам и управлению стрессом.

Потенциал HiPo
Когда компания не разглядела твой потенциал
Потенциал HiPo
Когда компания не разглядела твой потенциал

Важно, чтобы у такого обучения была финальная точка. Иначе вы рискуете столкнуться с лавиной негатива. Люди устают от бесконечной гонки и улучшайзинга. Определите сроки обучения и снова проведите оценку.

После этого составьте рейтинг HiPo и разместите его в открытом доступе. Когда в компании освободится руководящая должность, у вас будет на руках сразу несколько кандидатур.

Также важно помнить, что HiPo должны получать соответствующее признание за свои заслуги, ведь они являются ключевыми игроками в достижении бизнес-целей. Поэтому не забывайте отмечать их успехи уже сейчас, чтобы мотивировать их на дальнейший рост.

Напоследок дадим еще один совет — для управления HiPo лучше выбрать либеральный стиль. Высокопотенциальный сотрудник любит экспериментировать, при этом он отлично осознает риски и готов брать на себя ответственность. Поэтому авторитарный подход может его демотивировать.

Вам может понравиться

Опросное исследование не получится, если респонденты не понимают, что у них спрашивают. В этой статье мы разберёмся, как правильно формулировать вопросы и ответы и с помощью каких инструментов можно наилучшим образом раскрыть их смысл.
GAP-анализ в оценке 360 используется для выявления расхождений между тем, как оцениваемый сотрудник видит свои навыки и реальными оценками, полученными от других лиц. В статье расскажем, как использовать этот инструмент на примере платформы FeedbackX.
В статье мы разберёмся, как сформировать в компании кадровый резерв и каким образом в этом может помочь оценка «360 градусов».
Читать другие материалы >