Кто такие HiPo-сотрудники

HiPo (High Potential Employee) — сотрудники, которые имеют высокий потенциал развития и показывают отличные результаты в работе. Они проявляют выдающиеся навыки, обладают лидерскими качествами, а в перспективе смогут принести компании дополнительную прибыль, заняв руководящие должности.

В этой статье расскажем о том, как выявить такие бриллианты, раскрыть их потенциал, а также поддерживать высокую мотивацию.

Для чего нужно развивать HiPo

1. Формирование кадрового резерва. Развитие HiPo позволяет создать кадровый резерв, что обеспечивает компанию необходимыми специалистами-заместителями из числа действующих сотрудников в случае ухода ключевых игроков или реструктуризации

2. Эффективность. Кадры с большим потенциалом проявляют выдающуюся эффективность в работе, независимо от того, какой продукт они создают. Благодаря своему высокому уровню вовлеченности, они успешно продвигают бизнес на рынке и обеспечивают множество конкурентных преимуществ.

   

   

3. Лидерство. High Potential Employee обычно выделяются не только высокой производительностью, но и демонстрируют стремление к саморазвитию, а также умение работать в команде, влияя на других.

Отличительные качества HiPo-сотрудника

Универсального портрета HiPo нет. Однако, существуют две ключевые черты, присущие большинству таких специалистов — лояльность к компании и высокая внутренняя мотивация. Если человек изначально не проявляет благосклонного отношения к месту работы, инвестировать в его развитие бессмысленно.

Еще пара штрихов к собирательному портрету HiPo:

• Амбициозное видение своей карьеры и развития. Они готовы брать на себя больше ответственности и стремятся к продвижению по службе;
• Высокий уровень эмпатии, развитые коммуникативные навыки, навыки активного слушания, умение давать развивающую обратную связь;
• Способность быстро учиться новому, осмысливать сложную информацию, а также применять ее на практике;
• Лидерские качества и способности. Специалисты с высоким потенциалом умеют вдохновлять и мотивировать других, эффективно работают в команде, занимая руководящие роли
• Легко адаптируются к изменениям, любят эксперименты. Они готовы предлагать свежие идеи, выходить за рамки обязанностей и рисковать, используя новые подходы, ради достижения выдающихся результатов.
• Часто такой человек принадлежит к кадрам среднего звена. Его еще надо выявить и достойно огранить.

Также по теме

Анкета-опросник по методу «360 градусов»

0 Подробнее

Как выявить HiPo в компании

1. Тесты способностей — помогают определить, насколько эффективно человек работает с различными видами информации (числовая, пространственная, визуальная и другие), а также определить, насколько широк его кругозор, развиты ли его способности к анализу или генерации идей.

2. Психометрические тестирования — проводятся для оценки личных качеств специалистов. Они позволяют выявить задатки лидерства, оценить коммуникативные навыки, уровень самоконтроля, а также другие важные черты, которые необходимы для соответствия определенной должности.

   

   

3. Интервью — дополнения к тестированию, используются для более детального выяснения информации о сотруднике, включая его мотивацию, приоритеты, цели, ценности.

4. Ассесмент-центры — комплексная методика, объединяющая форматы деловых игр, экспертных интервью и кейсов. Метод используется для оценки не только профессиональных качеств, но и поведенческих паттернов. Ассесмент-центры позволяют определить, насколько быстро специалист адаптируется к новым условиям, как хорошо он принимает управленческие решения и может ли успешно завершить начатое дело.

5. Опросы 360° — проводятся для оценки сотрудников на основе обратной связи от коллег и руководителей. Метод позволяет сформировать полную картину о мягких навыках и потенциале. Для упрощения оценки лучше использовать специальное ПО, например, FeedBackX.

   

   

   Идентифицируйте тех сотрудников, которые получили высокие оценки по релевантным критериям и демонстрируют потенциал для более высоких ролей. Механизм «Хранитель тайн» обеспечит 100% анонимность для обеспечения правдивых ответов.

   

   

   Онлайн-платформа проанализирует результаты и сформирует отчеты по итогам оценки 360 градусов. Руководитель и HR видят рейтинги персонала, комментарии коллег, сильные и слабые стороны, зоны развития сотрудников.

Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас

Получить демо

1. Анализ производительности, наблюдение — идентифицируйте тех, кто достигает выдающихся результатов и превосходит ожидания. Запросите мнение руководителей отделов о потенциале и перспективах сотрудников. Их обратная связь, анализ эффективности, а также наблюдение могут быть ценными источниками информации.

2. Один из необычных методов определения перспективных работников — проведение различных конкурсов, например, на лучшую идею, проект или инициативу.

Что делать дальше

Любые манипуляции с HiPo не дают немедленного результата. Это работа на перспективу. Поэтому после того, как вы выявили потенциальные бриллианты и определили, каких навыков им недостает, необходимо организовать обучение.

Чаще всего у сотрудников с высоким потенциалом отличные hard skills, а вот soft skills могут проседать. Дайте им возможность развиться в этой области. Программа быть разной и зависит от конкретного бизнеса и человека: тренинги по лидерству, личной осознанности, креативности, клиентоориентированности, переговорам и управлению стрессом.

Важно, чтобы у такого обучения была финальная точка. Иначе вы рискуете столкнуться с лавиной негатива. Люди устают от бесконечной гонки и улучшайзинга. Определите сроки обучения и снова проведите оценку.

После этого составьте рейтинг HiPo и разместите его в открытом доступе. Когда в компании освободится руководящая должность, у вас будет на руках сразу несколько кандидатур.

Также важно помнить, что HiPo должны получать соответствующее признание за свои заслуги, ведь они являются ключевыми игроками в достижении бизнес-целей. Поэтому не забывайте отмечать их успехи уже сейчас, чтобы мотивировать их на дальнейший рост.

Напоследок дадим еще один совет — для управления HiPo лучше выбрать либеральный стиль. Высокопотенциальный сотрудник любит экспериментировать, при этом он отлично осознает риски и готов брать на себя ответственность. Поэтому авторитарный подход может его демотивировать.