Как правильно использовать методику 360 при оценке
персонала

Оценка и развитие навыков и компетенций подчиненных – одна из основных задач непосредственного руководителя. Современные команды редко насчитывают больше 20 человек (чаще до 10), поэтому сотрудники находятся на виду у менеджера. Тем не менее, верно оценить компетенции подчиненного бывает сложно — руководитель может не всегда видеть, как тот взаимодействует с членами своей команды, коллегами из других подразделений или клиентами. Выход — спросить мнения о действиях сотрудника у его рабочего окружения. Такой метод оценки получил название «360 градусов».

Для чего нужна оценка «360 градусов»

Оценка персонала по методу «360 градусов» предполагает сбор анонимных отзывов о soft skills сотрудника. В процессе опрашиваются люди, которые имели опыт реального взаимодействия с ним в течение последних трех месяцев и более: руководитель, коллеги, клиенты, подчиненные. Также в рамках метода «360 градусов» проводится самооценка — сотрудник отвечает на вопросы о собственном поведении.

По результатам исследования формируется отчет, который становится базой для дальнейшего планирования профессионального развития и карьерного продвижения сотрудника.

Оценка 360 помогает:

1. Формировать культуру обратной связи. Опрос 360 создает конструктивную и безопасную среду для того, чтобы сотрудники делились мнениями о компетенциях друг друга, а также стимулирует конструктивный диалог между сотрудником и его руководителем.

2. Определить направления развития сотрудника, что помогает как повысить эффективность на текущем месте, так и подготовиться к новым ролям. Опрос подсветит слабые стороны, нуждающиеся в «подтягивании». На основе отчета руководитель может совместно с сотрудником составить план обучения. Оценки в последующих отчетах будут указывать на прогресс или неудачи сотрудника в работе над собственным развитием.

3. Предоставить фактуру для формирования у сотрудника правильного образа себя. Сравнивая самооценку сотрудника с тем, как его видят коллеги, подчиненные, руководители, можно определить области, где он недооценивает себя, а где – переоценивает. Здесь хорошо срабатывает техника «Окно Джохари».

   

   В рамках «Окна» существует 4 сектора, каждый из которых имеет собственное название: Слепое пятно (области, где сотрудник переоценивает свои способности), Явные сильные стороны (компетенции, которые высоко оценивает как сам сотрудник, так и его окружение), Потребность в развитии (компетенции, которые по мнению сотрудника и его окружения, проявляются менее ярко), Скрытые сильные стороны (области, в которых сотрудник себя недооценивает).

   Именно те моменты, где возникают расхождения, представляют особый интерес с точки зрения анализа для последующей обратной связи, поскольку они позволяют человеку взглянуть на себя со стороны и пересмотреть приоритеты в персональном развитии.

4. Сформировать желаемое поведение. Критерии, заложенные в оценку 360, служат для согласования личностных характеристик сотрудника с корпоративной культурой компании. Другими словами, исследование помогает работнику понять, какого поведения от него ждет руководство, а также переосмыслить влияние, которое он оказывает на окружение.

5. Оценить эффективность командного взаимодействия и скорректировать рабочую атмосферу.

6. Оценить управленческие компетенции менеджера. Руководитель получит обратную связь по сильным и слабым сторонам в навыках работы с командой: формирование, мотивация, развитие и т.д.

7. Сформировать кадровый резерв. Метод выявит сотрудников с лидерскими качествами, которые готовы к новым, более сложным задачам и управленческим ролям.

Преимущества оценки «360 градусов»

Для сотрудника:

• повышение самоосознания, формирование образа себя;
• выбор наиболее актуальных приоритетов развития;
• отслеживание динамики развития;
• повышение эффективности в текущей роли;
• подготовка к новым ролям и позициям;
• формирование понимания ожиданий руководства и коллег от своего поведения.

Для компании:

• повышение эффективности и результативности сотрудников;
• трансляция сотрудникам принятых моделей поведения и ценностей;
• оптимизация взаимодействия и повышение эффективности командной работы;
• системный и сфокусированный подход к разработке программ обучения, развития и оценки их эффективности;
• планирование преемственности и создание кадрового резерва
• формирование у персонала мотивации к развитию, трансляция ответственности за персональный рост;
• привлечение клиентов к оценке сотрудников повышает уровень клиентского сервиса

Ограничения метода оценки «360 градусов»

• На основе только результатов оценки «360 градусов» нельзя оценивать степень соответствия текущей должности и готовности сотрудника к более сложным ролям. Для принятия кадровых решений важно оценить не только soft skills, но и экспертизу и hard навыки сотрудника.

• При нерегулярном проведении исследования (реже одного раза в год) или отсутствии конструктивной обратной связи по его итогам, «360 градусов» становится источником стресса.

Когда нужно собирать обратную связь 360

В компаниях, которые уже сформировали у себя культуру работы с обратной связью, оценка «360 градусов» — непрерывный и регулярный процесс, обогащающий всех вовлеченных участников. Сотрудники понимают, как давать и как принимать отзывы, осознают ценность открытости окружения и конструктивных комментариев к своей деятельности. А руководители уделяют много внимания обратной связи, собранной на сотрудников, помогая им выбрать наиболее актуальные зоны роста и форматы развития.

Если организация только начинает развивать культуру обратной связи, важно подчеркивать бизнесу моменты, в которые оценка 360 особенно необходима и ценна:

• Непосредственно перед подведением итогов работы за год (квартал, полгода) или после завершения крупного проекта. При этом важно не только то, чего человек достигает, но и то, как именно он это делает; не страдают ли при этом общие командные интересы, достаточно ли сотрудник вкладывается в построение отношений со своим рабочим окружением, комфортно ли коллегам и подчиненным с ним работать, заметен ли прогресс в развитии soft skills;

• При назначении на новую позицию вне зависимости от того, планируется повышение или горизонтальное перемещение. Для того чтобы заранее поработать над теми компетенциями, которые могут просесть при изменении функционала, и учесть особенности поведения сотрудника в процессе адаптации к новой роли проводится оценка 360;

• При сложной обстановке внутри команды, подозрении на скрытые конфликты и недостаточно эффективное взаимодействие между сотрудниками, чтобы выявить причины и получить объективную картину происходящего;

• Перед стратегическими командными сессиями или коучингом для того, чтобы лучше понять сильные и слабые стороны каждого участника;

• При наличии запроса от сотрудника на планирование своего развития и карьерного роста.

Оцените компетенции своих
сотрудников прямо сейчас

Запросить демо

Как провести оценку «360 градусов»: алгоритм, этапы, критерии

Исследование «360 градусов» включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Коммуникационная кампания

Перед проведением опроса «360 градусов» необходимо разработать и запустить коммуникационную кампанию, которая поможет подготовить участников к процессу оценки и работе с ее результатами. Она не должна ограничиваться только email-рассылкой. Для получения максимально релевантных данных, необходимо убедиться, что люди заинтересованы в участии и понимают, для чего проводится исследование. Подчеркните, что оцениваются именно «мягкие» навыки (межличностные и лидерские компетенции), а не профессиональные «твердые» знания. Опрос проводится анонимно, поэтому люди могут не бояться за свою судьбу в компании. Также важно рассказать,какие шаги будут предприняты после завершения опроса.

Что еще входит в PR-кампанию:

• объяснение целей и преимуществ опроса «360 градусов» для профессионального развития и роста;
• проведение информационных сессий, вебинаров и воркшопов, в рамках которых руководство объясняет участникам, когда и как будет проходить оценка, кто будет участвовать в ней, какие вопросы будут заданы и какие аспекты будут оцениваться, когда ждать результатов;
• создание инструкций для участников о том, как заполнять анкеты, давать и принимать обратную связь.

Этап 2. Выбор критериев оценки и шкалы

Модель компетенций или функциональный профиль оценки

Поскольку «360 градусов» – это метод, при котором сотрудник получает обратную связь о своем рабочем поведении от коллег, критериями оценки должны выступать аспекты, которые можно наблюдать в поведении, например, компетенции или ценности.

Корпоративные компетенции – это модель поведения сотрудников, позволяющая организации достичь стратегических целей. Иными словами, компания фиксирует свои ожидания от поведения сотрудников и применяет их во всех процессах управления персоналом.

Например, для менеджера по продажам важно быть гибким, уметь слушать и быстро принимать решения. В то же время юрист должен быть внимательным к деталям, уметь оценивать риски, быстро понимать суть бизнес-запроса. Эти компетенции являются залогом успеха для той или иной специфической бизнес-функции. Однако существуют и общие требования ко всем сотрудникам компании, независимо от сферы их деятельности.

Например, компетенция коммуникабельность, отражающая умение человека общаться с разнообразными людьми, находясь в бизнес-контексте. А также командная работа, в рамках которой сотрудник демонстрирует способность к кооперации для достижения общих целей. Такого рода компетенции формируют корпоративную модель.

Другие примеры компетенций, которые легли в основу профилей на нашей платформе для оценки «360 градусов» FeedbackX:

• Профиль «Сотрудник» – 9 наиболее часто встречающихся на рынке характеристик, отражающих требования к рядовым сотрудникам.

  • Коммуникабельность
  • Командная работа
  • Клиентоориентированность
  • Критическое мышление
  • Решение проблем
  • Планирование и определение приоритетов
  • Самоанализ и саморазвитие
  • Стрессоустойчивость
  • Ориентация на результат

• Профиль «Руководитель» – 6 компетенций, которые характеризуют работу руководителя и позволяют перейти от управления персональной результативностью к достижению результатов через команду.

  • Стратегическое видение
  • Продвижение изменений
  • Формирование команды
  • Развитие сотрудников
  • Оказание влияния

• Профили Потенциала 4К и Learning Agility – наборы компетенций, которые позволяют увидеть готовность сотрудников к новым, более сложным задачам и вызовам, расширению функционала или смене сферы деятельности.

  • Широта и гибкость мышления
  • Коммуникабельность
  • Открытость новому
  • Умение повести за собой
  • Самоанализ и саморазвитие

• Профиль «Результативность» – набор из 5 характеристик, косвенно позволяющих измерить способность сотрудника обеспечивать достижение ожидаемых результатов.

  • Сроки
  • Качество
  • Эффективность
  • Уровень компетентности
  • Понимание потребности бизнес-заказчика

Перечисленные профили позволяют получить наиболее общее представление о востребованных в бизнесе компетенциях. Однако для каждой компании, в зависимости от специфики деятельности, стратегических целей и ценности, профили компетенций могут варьировать.

Теперь перейдем к профилю корпоративных ценностей, которые тоже часто становятся базой для оценки «360 градусов».

Ценности компании – основные принципы и убеждения, которые определяют культуру и поведение в организации. Они могут включать в себя такие аспекты, как амбициозность, инновационность, честность, ответственность, уважение к сотрудникам и клиентам, безопасность и т.д.

Ценности – это значимое, общепринятое и разделяемое сотрудниками убеждение или принцип, закрепленный в стандартах и правилах поведения.

Разница между компетенциями и ценностями заключается в том, что первые относятся к поведенческим характеристикам и могут быть оценены сторонним наблюдателем непосредственно. Ценности в то же время являются скрытыми мотивами деятельности, определяющими желательность или нежелательность того или иного поведения.

Подготовка анкет с релевантными вопросами

Важно помнить, что невозможно оценить склонности, мысли, готовность и т. д. Поэтому для того, чтобы положить в основу оценки 360 ценности, чаще всего их необходимо переформулировать.

Давайте разберем, как это сделать.

Требования к формулировке критериев

Когда вы сформулируете индикаторы каждой компетенции или ценности, важно удостовериться, что вы не перегрузите участников оценки: крайне сложно пройти опрос до конца, если в нем более 30 вопросов (утверждений), респонденты устанут и начнут отвечать формально или даже откажутся оценивать всех сотрудников. Помните, что один респондент может давать обратную связь нескольким сотрудникам, что увеличивает объем его нагрузки.

Чтобы получить наиболее точные ответы, необходимо ответственно подойти к выбору провайдера. Методика провайдера должна быть направлена на то, чтобы снизить когнитивную нагрузку — автоматизировать этапы подготовки опроса, сократить время опроса до нескольких минут, чередовать типы вопросов (открытые, закрытые, шкальные и другие), использовать элементы геймификации и учитывать UX-платформы, на которой проводится опрос.

Например, сервис мультиролевой обратной связи FeedbackX представляет собой удобный и высококастомизируемый опрос, позволяющий учесть специфику компании и ее требований к оценке, снизить нагрузку на администраторов процесса со стороны клиента, обеспечить высокую вовлеченность сотрудников в процесс оценки и работу с ее результатами.

Примеры анкеты на FeedbackX. Оцените коллегу на основе вашего опыта взаимодействия с ним:

Пример анкеты FeedbackX для оценки сотрудника

Пример анкеты FeedbackX для оценки руководителя

Шкала оценки 360

В целом, вы можете взять любую шкалу, понятную сотрудникам вашей компании, и бьющуюся с вашими корпоративными стандартами. Это могут быть сухие цифры, слова, отражающие частоту демонстрации компетенции или даже набор пиктограмм.

Однако есть нюансы, которые нужно учесть.

Еще пару лет назад в оценке 360 чаще использовали 5-балльную шкалу, которая являлась калькой со стандартной шкалой Лайкерта, разработанной в далеком 1923 году для психометрических опросников. Но она принесла с собой ряд проблем, например:

• тенденция выбирать средние нейтральные оценки, что размывает обратную связь и затрудняет выбор приоритетов развития;
• несклонность респондентов ставить самый высокий — 5-тый балл;
• сильная ассоциация со школьной системой оценки;
• оценки 4 и 5 соответствуют разной выраженности сильной стороны человека, поэтому в поведении их сложно отличить друг от друга.

Что могло сильно искажать результаты оценки и затруднять их восприятие оцениваемыми сотрудниками.

Поэтому в настоящее время наиболее точной и подходящей для оценки 360 считается 4-балльная шкала в ее вербальном представлении , где:

• 1 — серьезная проблема,
• 2 — зона развития,
• 3 — соответствие ожиданиям,
• 4 — превосхождение ожиданий.

Она позволяет обойти все сложности 5-балльной шкалы:

• снимается ассоциация со школьной системой оценок (1-5), где 3 балла соответствуют скорее посредственному результату, нежели представляют уровень ожиданий от сотрудника;
• убирается тенденция выбора средней нейтральной оценки (например, 3 в 5-балльной шкале), поскольку в 4-балльной шкале ее попросту нет;
• исчезает недостижимый идеал 5-го балла, который, согласно исследованиям, выбирает только 1% респондентов;
• респондент не сталкивается с необходимостью разделять степень выраженности сильной стороны оцениваемого.

Резюмируем: чем проще шкала – тем проще вам будет проводить сбор обратной связи и оценивать результаты.

Этап 3. Определение круга респондентов

Респонденты — люди, которые будут давать обратную связь о сотруднике.

Как мы уже писали выше, классический набор ролей для проведения исследования выглядит так:

• самооценка;
• руководители;
• подчиненные;
• коллеги из собственного и из кросс-функциональных подразделений;
• клиенты (опционально).

Такое деление на группы оптимально, чтобы получить всестороннюю оценку компетенций сотрудника и устранить возможность идентифицировать автора оценки и комментариев. Если в группе респондентов (за исключением самооценки и оценки руководителей) будет менее 3 участников, не получится достичь порога анонимности. В результате сотрудник не увидит итогового балла от этой группы респондентов в отчете.

Кроме того, большее количество групп респондентов мешает отслеживанию поведенческих тенденций и степени их воздействия на окружение сотрудника. Таким образом, данные оценки не помогут ему выбрать приоритеты развития.

Принципы формирования списков респондентов при классическом подходе:

• от 7 до 12 респондентов за исключением самооценки;
• сотрудники, имеющие опыт реального рабочего взаимодействия не менее 3 месяцев;
• выбирайте в первую очередь коллег, взаимодействие с которыми не складывается или требует внимания.

Этап 4. Сбор обратной связи

Участники оценки получают письмо со ссылками для прохождения опроса. В письме необходимо продублировать основные моменты из PR-кампании — цели, сроки, дальнейшие действия и пр.

На этом этапе важно обеспечить анонимность получаемых отзывов. Она способствует созданию более объективной картины сильных и слабых сторон сотрудника, что в конечном итоге позволяет разрабатывать более эффективные планы развития. В противном случае вас ждут чересчур позитивные социально ожидаемые ответы или, наоборот, конфликты из-за негативных оценок и даже увольнения.

Важно, чтобы администратор процесса от компании имел возможность видеть динамику заполнения, чтобы своевременно подключиться и напомнить сотрудникам о необходимости пройти опрос.

Этап 5. Обработка результатов

Полученные данные анализируются для выявления областей, в которых есть потенциал для улучшения. Существует несколько популярных подходов к визуализации полученных данных, которые могут помочь сотруднику выбрать зоны развития, например, рейтинги компетенций и окно Джохари.

Этап 6. Встреча с руководителем для обсуждения результатов

Руководитель проводит с сотрудником встречу one-to-one или с привлечением HR-специалиста, чтобы обсудить полученную обратную связь, помочь ему принять ее и выбрать цели для развития.

Важно не делегировать этот процесс полностью сотруднику HR, поскольку его роль — скорее в объяснении методологии оценки и информировании о тех ресурсах для развития, которые есть внутри компании, и только руководитель способен помочь сотруднику транслировать полученную обратную связь на контекст реальной деятельности, сформировать мотивацию на развитие и выбрать наиболее актуальные зоны роста. На следующих этапах именно руководитель сможет предоставить подчиненному развивающие рабочие задачи.

Этап 7. Составление индивидуального плана развития 

Заключительным этапом является разработка индивидуального плана развития (ИПР), в котором будут отражены зоны развития, его цели, шаги и мероприятия, а также контрольные сроки. Затем происходит выбор обучающих курсов, распределение финансовых средств, составление графика проведения мероприятий и регулярного мониторинга прогресса.

Этап 8. Планирование следующего цикла

Важно не забыть запланировать даты старта подготовки к следующему циклу оценки 360, поскольку именно регулярный сбор обратной связи и работа с ней поможет сформировать культуру обратной связи в организации и в полной мере транслирует сотрудникам ответственность за собственное развитие.

Оценка «360 градусов» на платформе FeedbackX

Можно провести оценку по методу «360 градусов» своими силами без привлечения внешних консультантов и автоматизации. Для этого используют бумажные опросники и Excel-таблицы. Однако собрать респондентов, провести рассылку опросников, свести результаты, оформить их в отчеты и проанализировать придется самостоятельно. Такой подход может сработать, если вы собираетесь оценить до 10 сотрудников, однако важно помнить, что открытые платформы, которые дают возможность провести подобный опрос (равно как и внутренняя почта), не смогут ограничить необходимый уровень разграничения доступа к данным и их анонимность. Кроме того, респонденты больше доверяют именно специализированным платформам, данные на которых надежно защищены и способны обеспечить вариативный доступ к результатам исследования.

Если же вы планируете оценку десятков, сотен или даже тысяч сотрудников, без специализированных инструментов не обойтись, поскольку процесс сбора списков респондентов, проведения оценки 360 (рассылка опросников) и обработки данных потребует колоссального ресурса и внимания к деталям.

Поэтому для проведения оценки 360 гораздо проще и удобнее использовать современную онлайн-платформу с готовой методологией.

Например, платформу FeedbackX, которая позволяет быстро подготовить и провести оценку, получить персонализированные отчеты о каждом сотруднике, выделить «западающие» компетенции и разработать индивидуальный план развития в личном кабинете.

О том, как запустить оценку «360 градусов» в FeedbackX, каких ошибок можно избежать, рассказываем в видео:

FeedbackX — это онлайн-платформа для мультиролевой оценки и обратной связи.

Она адресована каждой компании, которая нацелена на построение культуры обратной связи. FeedbackX также позволяет определить зоны развития сотрудника и подсветить его сильные стороны.

Основная ценность платформы:

1. Снижение нагрузки на HR за счет автоматизации наиболее трудоемких и сложно организуемых этапов проекта: формулирования критериев оценки, формирования списков респондентов, рассылки отчетов и пр. Все эти процессы берет на себя платформа.

2. Снижение когнитивной нагрузки на респондентов благодаря геймификации процесса оценки, а также доступности отчетов в персональном онлайн-кабинете.

3. Возможность кастомизации внешнего вида опроса, критериев оценки, шкалы, ролей и пр. по запросу заказчика.

Все это делает процесс сбора обратной связи максимально легким, доступным и вовлекающим для сотрудников, и позволяет им выйти на новый этап профессионального и личностного развития.

Преимущества оценки «360 градусов» в системе FeedbackX:

• готовая методология, основанная на более чем десятилетнем опыте работы в области оценки персонала,
• готовые профили компетенций, учитывающие потребности компании и решаемую бизнесом задачу,
• возможности кастомизации (отчетов и опроса),
• встроенный консалтинг, который позволит оперативнее принимать решения и выбирать стратегии развития, подходящие именно вашей компании,
• блок планирования развития (ИПР) с широкой библиотекой развивающих действий для сотрудника (релиз запланирован на осень 2024 г.),
• 100% гарантия анонимности, обеспечивающая максимальную честность респондентов и релевантность собранных данных,
• понятные и наглядные отчеты, представленные в удобных форматах,
• возможность прохождения опроса и просмотра отчетности на любом устройстве,
• Настраиваемый избирательный доступ к данным для сотрудников, руководителей, сотрудников HR.

По итогам оценки «360 градусов» на платформе FeedbackX формируется отчет для удобства предоставления обратной связи и планирования развития сотрудника.

Индивидуальные отчеты на платформе FeedbackX поддерживают различные форматы визуализации полученных данных оценки 360, которые позволяют сотруднику взглянуть на полученную обратную связь под разным углом. Например, в индивидуальном отчете могут быть отражены результаты оценки по всем компетенциям и индикаторам как в виде рейтингов, так и в виде знакомой и любимой многими сотрудниками диаграммы — «паутинки». Кроме того, сотрудники смогут проанализировать производимое на окружение впечатление и откалибровать самооценку через работу с «окном Джохари», которое отражает скрытые возможности, зоны развития, сильные стороны, слепые зоны, с указанием разницы между самооценкой и оценкой внешних респондентов.

Руководитель в своем личном кабинете сможет увидеть как собственные результаты оценки, так и обратную связь о своей команде. В отчете он может найти тепловую карту по всем сотрудникам с отображением структуры отдела, ознакомиться с полными отчетами о каждом сотруднике, а также проанализировать структуру талантов и кадровую защищенность своего подразделения на основе автоматически построенной матрицы 9 box matrix / grid (матрицы эффективность/ потенциал).

Сотрудникам HR-функции может быть предоставлен полный доступ к данным всех сотрудников в едином личном кабинете, либо выборочный доступ в соответствии с курируемыми подразделениями или предприятиями внутри компании.

Кроме того, по завершении проекта клиенту будет направлена выгрузка всех данных оценки в формате Excel. Первая страница отчета содержит баллы в привязке к поведенческим индикаторам и сотрудникам, а вторая – полученные участникам оценки комментарии. Это позволит загрузить данные в любую из внутренних систем компании, сэкономив на интеграции.

Резюме

Оценка 360 может быть очень легкой и доступной, если на старте понимать, где могут возникнуть сложности, а также при выборе платформы с широкими возможностями настройки опроса и отчетности под запрос вашего бизнеса.

Нужно задуматься о критериях, шкале и ролях, которые вы заложите в оценку, а также о PR-кампании.

Чтобы успешно провести оценку 360, необходимо использовать простую классическую методологию. Снижайте когнитивную нагрузку на участников, это увеличит процент тех, кто пройдет опрос до конца, снизит количество запросов на объяснение методологии, которые будут адресованы лично вам, и тем более вероятен будет выход сотрудников на этап персонального развития.