Методика

Комплексная оценка 360° — это метод, позволяющий получить полное представление о сильных и слабых сторонах сотрудников. Он помогает расширить угол обзора и снизить риск предвзятости, так как в оценке используются конструктивные отзывы от коллег, руководителей и подчиненных.

Оценку по методу 360° часто используют как инструмент профессионального и личностного развития: опираясь на полученные выводы, сотрудник самостоятельно или вместе с руководителем может составить соответствующий план.

Кто должен давать обратную связь по методу Оценки 360°

Оценка 360° подразумевает всестороннюю обратную связь. Это означает, что ее должны давать те люди, которые работают непосредственно с сотрудником, проходящим оценку. Чаще всего это руководители, коллеги и прямые подчиненные. В некоторых случаях запрашивается обратная связь от клиентов и партнеров.

Оптимальный вариант — выбирать оценивающих среди тех, кто работал с оцениваемым не менее 3-6 месяцев и имеет четко сформированное представление о его поведении в самых разных ситуациях.

Вопросы в рамках Оценки 360 могут варьироваться в зависимости от уровня сотрудников в корпоративной иерархии или быть единые для всех. Чаще всего компании проводят исследования для оценки HiPO (высокопотенциальных сотрудников) или топ-менеджеров, но оценивать можно и менеджеров среднего уровня, и даже рядовых сотрудников.

Для чего используется Оценка 360°

Метод мультиролевой оценки не следует использовать для оценки эффективности работы сотрудников, без оценки достижения целей или KPI. Обратная связь — это инструмент, который поможет людям развивать свои навыки и выявлять области, требующие улучшения, кроме того — вдохновит и дальше делать то, что оказывает положительное влияние на оценку, становится поводом для похвалы от коллег.

Оценка 360° — это инструмент развития, а не инструмент управления эффективностью.

Мультиролевая обратная связь должна:

  • быть анонимной (в случае если оценивающие сотрудники хотят остаться анонимными);
  • рассматриваться как инвестиция в сотрудника;
  • быть искренней и не использоваться как инструмент для манипуляций или давления;
  • собираться и предоставляться с помощью онлайн-инструментов — специальной формы опроса, личного кабинета для анализа ответов.

Выгоды и риски оценки по методу 360°

При правильном проведении оценки она приносит руководству и компании следующие выгоды:

  • повышение профессионального самосознания сотрудников;
  • объективный взгляд руководства на сотрудников, работающих в компании, и разумные ожидания от них;
  • точная диагностика навыков сотрудников, выявление тех, которые развиты сильнее или слабее, с целью их поддержания или развития;
  • возможность выработки оптимальной стратегии развития персонала;
  • формирование культуры открытой коммуникации и позитивной обратной связи;
  • успешное планирование преемственности, передачи знаний и полномочий;
  • наличие в инструментарии менеджеров оптимального способа выявить запросы сотрудников на обучение.

Если проводить Оценку 360° неправильно, то последствия могут быть следующими:

  • опасения сотрудников, что отношения с оцениваемым коллегой испортятся, страх перед местью за негативный отзыв, общее ухудшение психологического климата в коллективе;
  • появление у сотрудников ощущения, что их перегружают работой, — включая задачи, связанные с оценкой коллег;
  • апатия и разочарование в оценке, если после ее проведения руководство компании не предпринимает никаких действий.

5 шагов для проведения исследования по методу оценки 360°

Перечислим рекомендации, которые помогут вам качественно провести исследование, выявить пробелы в навыках сотрудников, устранить эти пробелы и тем самым принести пользу бизнесу.

1Обучите оценивающих

Прежде чем приступить к исследованию по методу оценки 360°, проведите обучение всех, кто будет в ней участвовать. Основополагающая идея, которую необходимо донести до людей в процессе обучения, — это то, что обратная связь от них поможет коллегам развиваться, положительно повлияет на качество их жизни и работы.

Со временем благодаря такому посылу все, кто поучаствуют в оценке коллег, руководителей и подчиненных, будут сильнее вовлечены в работу и научатся строить более честные и продуктивные отношения.

2Сосредоточьтесь на развитии сильных сторон сотрудников

Стремитесь к тому, чтобы оценивающие выявляли и подчеркивали именно сильные стороны коллег, а не те навыки и компетенции, которые не даются легко, «проседают». Если по итогам исследования руководство поставит задачу закрыть пробелы, сосредоточиться на устранении недостатков, то процесс позитивных изменений в компании будет медленным (хоть и закономерным).

Если же действия руководства — включая коучинг и обучающие мероприятия — будут направлены на усиление сильных сторон сотрудников, поддержку врожденных талантов, то профессиональный рост людей, а заодно и бизнес-показателей компании, будет выше.

3Задействуйте менеджеров

Руководству компании необходимо объяснить менеджерам на всех уровнях иерархии, что именно требуется от их команд. Поощряйте их проводить время с каждым из своих сотрудников, объяснять задачи исследования на формальных планерках и неформальных встречах.

Кроме того, заранее обучите менеджеров правильно доносить результаты оценки до сотрудников, уделяя особое внимание желаемому поведению на работе (а не недостаткам).

4Проясните, что и как спрашивать

Ваш опрос в рамках Оценки 360° должен включать не более 30-40 вопросов, иначе респонденты устанут и начнут отвечать формально. Помните, что один респондент может давать обратную связь нескольким сотрудникам, что увеличивает объем его нагрузки.

В оценку следует включать не более 5-6 компетенций. Это поможет сотрудникам понять, какие компетенции наиболее важны для успеха в их текущей роли.

Что касается шкалы, мы рекомендуем использовать шкалы частотности (от «Никогда» до «Всегда») вместо вариантов «Согласен / Не согласен».

Это поможет оценивающим сосредоточиться не только на желательном поведении оцениваемого, но и на том, с каким постоянством, насколько последовательно он проявляет такое поведение.

8 советов как правильно составить вопросы для оценки 360.

  1. Формулируйте вопросы о единичном, разовом поведении, а мне много различных видов компетенций в одной фразе.
  2. Используйте в вопросах глаголы настоящего времени и е единственном числе.
  3. Упоминайте только ключевые компетенции для должности или профессии.
  4. Ставьте вопросы так, чтобы из них было понятно желательное поведение и пути улучшения, те обеспечьте логическую связь с моделью ценностей компании.
  5. Оценивайте только компетенции, релевантные профессии и должности человека.
  6. Не формулируйте частности в функциях должности, только вопросы о многократном, постоянном поведении.
  7. Не задавайте вопросы, которые сложно понять.Не используйте профессиональный сленг.
  8. Не используйте абстрактные слова, например, «эффективно», «результативно» и т.п.

Преимуществом платформы feedback X от Happy Job является то, что вы можете использовать собственную модель компетенций, универсальные модели или объединять их. Такая гибкость позволяет гарантированно достигать целей, поставленных компанией на этапе подготовки исследования.

Как получить максимальную отдачу от Оценки 360°

Думайте о будущем

Составьте список ключевых когнитивных и поведенческих навыков, которые будут незаменимыми в компаниях будущего. Это позволит вам целенаправленно растить и поощрять лидеров с нужными навыками, выбирать оптимальные инициативы по обучению и развитию персонала, опираясь на аналитические дашборды, доступные менеджерам на платформе feedback X.

Подчеркивайте заинтересованность компании в развитии персонала

Каждый сотрудник хочет, чтобы компания видела в нем объект инвестиций: профессиональное развитие считается одним из главных преимуществ при выборе работодателя. Компаниям необходимо добиваться того, чтобы оно было доступным для всех сотрудников на всех уровнях, и каждый получал индивидуальные рекомендации, касающиеся его карьеры.

Обеспечивайте анонимность

Если сотрудники подозревают, что их ответы не будут тайной для коллег, то вы вряд ли получите честные ответы, и корпоративная культура пострадает от интриг и неопределенности. Убедитесь сами и убедите людей, что анонимность гарантирована всем оценивающим.

Считайте затраты

Речь не только о денежных затратах на проведение исследования, но и о затратах времени сотрудников на его прохождение. Стремитесь к тому, чтобы продолжительность исследования, количество вопросов и участников были оптимальными с позиции отдачи.

Действуйте, а не только исследуйте

Критически важно, чтобы по результатам Оценки 360° принимались меры. Если руководство молчит о результатах и не помогает сотруднику корпоративными ресурсами, внешним обучением или коучингом устранить полученную им негативную обратную связь, — человек разочаруется и впредь будет относиться к подобным исследованиям скептически.

Платформа feedback X от Happy Job для проведения оценки 360° — это современное и технологичное решение для руководителей и HR-специалистов компаний, которое позволяет наилучшим образом поддерживать мотивацию и развивать сотрудников.

feedback X даст вам всю необходимую информацию для усиления компетенций команды, повышения продуктивности, развития вовлечённости и лояльности, а именно:

  • автоматизирует процесс многофакторной оценки с помощью быстрой, простой и анонимной обратной связи;
  • расширит возможности менеджеров для проведения результативных бесед с сотрудниками 1-on-1 на основе полученных данных и тенденций;
  • предоставит сотрудникам индивидуальные отчеты с рекомендациями по профессиональному и личностному развитию;
  • надежно защитит анонимность участников оценки;
  • выявит пробелы в развитии в организации и отследит результаты проведенной работы с течением времени.