По данным Superjob, на кадровый голод в 2023 году пожаловались 85% российских компаний. При этом работодатели продолжают делать ставку на качество, понимая, что всего один специалист мирового класса будет работать в шесть раз эффективнее, чем несколько среднестатистических. В такой ситуации вопрос удержания сотрудников становится еще острее. Поэтому сегодня работодатели переходят от устаревшей традиционной модели трудовых отношений к стратегической модели управления талантами.
В статье рассказываем, что такое управление талантами, как выстраивать отношения с незаурядными специалистами и не дать конкурентам их переманить.
Содержание статьи:
Что такое управление талантами?
Управление талантами – стратегический процесс, в рамках которого компания занимается поиском квалифицированных кандидатов, их развитием, удержанием и мотивацией. Эта практика также включает в себя формирование благоприятной рабочей среды, где люди смогут раскрыть свой потенциал. Главная цель – создать золотой фонд сотрудников, которые будут способствовать развитию бизнеса и останутся в компании надолго.
Многие специалисты не видят своих сильных и слабых сторон, не проявляют стремления к профессиональному развитию, не выкладываются, а просто выполняют рабочие задачи на автомате. Чаще всего, компаниям они приносят весьма посредственные результаты. Однако существуют и другие, проактивные и вовлеченные, которые хотят расти, с радостью берут на себя сложные задачи, при этом руководителю не приходится контролировать каждый их шаг. Таких людей можно и нужно развивать, чтобы помочь им раскрыть свой потенциал. Эта работа обязательно окупится, потому что «ограненный алмаз» принесет компании уже гораздо больше прибыли.
Зачем уделять внимание программам по развитию талантов?
1.Обеспечение конкурентности
Сильная команда помогает бизнесу успешно справляться с неопределенностью, вызовами и трудностями, что особенно важно в условиях быстрого темпа изменений и развития технологий. Иными словами, разрабатывая программы управления талантами и «прокачивая» персонал, компания обеспечивает себе конкурентное преимущество.
2. Стимулирование инноваций
Сотрудники, которых поддерживают в стремлении к обучению, обмену знаниями, имеют возможность полностью раскрыть свой потенциал. Они с легкостью генерируют новые идеи, применяют инновационные подходы в работе, привлекают крупных клиентов и улучшают финансовые результаты. Их не пугают сложные проекты, они воспринимаются как вызов.
Стимулирование инноваций позволяет компании быть впереди конкурентов и более эффективно адаптироваться к изменяющейся среде.
3. Укрепление бренда работодателя
Талантливые специалисты имеют больше возможностей для выбора максимально комфортных условий, ведь, как правило, за них борются сразу несколько работодателей. Репутация компании зачастую играет ключевую роль в принятии оффера. Организации, которые инвестируют в развитие сотрудников, обычно имеют преимущество в сложной борьбе за таланты. Кроме того, хорошая репутация не только обеспечивает доступ к лучшим специалистам на рынке, но и позволяет тратить меньше ресурсов на привлечение кандидатов.
4. Повышение эффективности
Рядовые сотрудники, топ-менеджеры и даже директоры при вдумчивом подходе и эффективной системе управления талантами полностью раскрывают свой потенциал. Обучение позволяет персоналу развивать свои навыки и приобретать новые знания, что способствует увеличению производительности и улучшению качества работы.
5. Повышение вовлеченности сотрудников
Согласно проведенным исследованиям, причина низкой вовлеченности в 55% случаев — невозможность построить карьеру. Помогите людям разработать индивидуальные планы развития. При этом следует учитывать сильные, слабые стороны и интересы каждого сотрудника. Выявить их поможет обратная связь от коллектива (коллеги, подчиненные, руководители) в формате 360 градусов. Организуйте анонимные опросы, чтобы узнать, как сотрудника воспринимают в коллективе. Это позволит вам получить объективную информацию для разработки плана развития.
Все эти преимущества делают управление талантами приоритетной задачей для организации, позволяя создать сильную команду и достичь долгосрочных целей развития.
6. Удержание ключевых сотрудников
Инвестиции в карьеру сотрудников способствуют укреплению их лояльности по отношению к работодателю. Это особенно актуально в наши дни, когда рынок труда испытывает кадровый голод. Если персонал понимает, как можно продвинуться по карьерной лестнице, и видит примеры вознаграждения приложенных усилий, продуктивность и желание развиваться именно в этой организации растут.
Кроме того, эффективное управление талантами позволяет снизить текучесть кадров. Подготовка и развитие собственных сотрудников на позиции руководителей вместо непрерывного найма персонала, обеспечивает продолжение традиций и ценностей компании, а также сохраняет знания и опыт внутри организации.
Также по теме
Управление талантами в компании: практики и лайфхаки
Комбинирование перечисленных ниже стратегий поможет создать сильную и команду, способную выполнять новые задачи и достигать поставленных целей.
1. Пропишите цели компании
Ориентируясь на цели организации, необходимо разработать план управления талантами, соответствующий бизнес-стратегии на ближайшую перспективу. Начните с анализа текущего положения и стройте на его основе дальнейшие шаги. Это поможет убедиться, что вы вкладываете ресурсы в нужные инициативы.
2. Оцените навыки сотрудников
Установите, какие конкретные навыки и знания необходимы для успешной реализации планов вашей компании. На основе этих данных вы сможете разработать ИПР, а также определите возможности повышения квалификации и переквалификации.
Существует множество методов оценки навыков сотрудников: кейсы, бизнес-игры, тестирования, BARS, OKR и KPI и т. д. Очень часто компании акцентируются только на hard skills, забывая про soft skills. А ведь их тоже важно развивать, они имеют огромное значение для эффективной работы команды и достижения бизнес-целей.
Оценить мягкие навыки позволит платформа FeedbackX. В основе ее работы — метод 360 градусов. Сотрудник оценивает себя, а также получает обратную связь о своих компетенциях от коллег и руководства.
По итогам оценки формируются отчеты. Сначала показываются сильные стороны и «скрытые возможности» — то, что можно сейчас улучшить с минимальными усилиями человека и без малейших затрат от компании. Во вторую очередь платформа демонстрирует компетенции с завышенной самооценкой и «зоны роста» с низкими оценками — то, что для развития требует усилий от сотрудника и инвестиций в обучающие мероприятия от компании.
FeedbackX подсвечивает сотруднику приоритеты для развития, после чего он может выбрать из набора универсальных или добавленных мероприятий, и согласовать план развития с руководителем в личном кабинете.
Одно из ключевых преимуществ платформы — анонимность, система скрывает Ф. И. О. сотрудников и их роли. Поэтому люди могут не бояться давать правдивые ответы.
Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас
3. Ставьте цели развития
Разработайте индивидуальные планы развития для каждого сотрудника в соответствии с его карьерными целями и потребностями. Обеспечьте механизмы для регулярного обсуждения этих планов и оценки прогресса.
План развития сотрудника на платформе FeedbackX
Создавая программу обучения и развития для сотрудников, используя индивидуальный подход, вы сможете удовлетворить потребности каждого из них. Кому-то удобнее заниматься на курсах, а для кого-то важно живое общение с наставником. Предоставьте множество форм и методов обучения. Вместе с классическими курсами и тренингами, внедряйте программы наставничества, коучинг, менторинг, подключайте экспертов извне, создавайте каталоги учебных ресурсов. Все это должно быть легко доступно сотрудникам. Можно даже создать специальную Базу знаний в рамках корпортала.
4. Создайте культуру непрерывного обучения
Сформируйте атмосферу, в которой развитие становится частью ежедневной рутины. Обучение как часть корпоративной культуры подразумевает помимо курсов еще и корпоративные мероприятия:
- регулярные синхронизации, позволяющие сотрудникам быть в курсе деятельности своих коллег и узнавать о текущих задачах и проектах;
- раз в неделю можно организовать неформальные обзоры новых методик, обсуждение статей, кейсов и материалов из профильных ресурсов в расслабленной атмосфере с пиццей, суши и напитками;
- продуктовые встречи, презентации кейсов и проектов, на которых специалисты имеют возможность поделиться своим опытом;
- завтраки с топ-менеджментом, консультации с руководителями, которые позволяют сотрудникам общаться с высшим руководством, получать ценные рекомендации и создавать стратегии для профессионального развития;
- также вы можете приглашать внешних экспертов на бранчи с командой, мнение и опыт профессионала извне позволяет получить свежие идеи, информацию и инсайты.
Это поможет дополнить внутренние ресурсы и обеспечить более глубокий и разнообразный опыт обучения.
5. Систематизируйте обучение
Если специалист хаотично смотрит вебинары в интернете — это не лучший вариант для компании, заинтересованной в развитии сотрудников. Помогайте людям систематизировать обучение, прислушивайтесь к запросам. Выберите релевантные материалы, курсы или тренинги, которые соответствуют потребностям персонала и самой компании.
6. Продвигайте коучинг
Коучинг стимулирует сотрудников к развитию своих навыков через ежедневное взаимодействие. В этом кроется секрет его эффективности. Коуч помогает сотруднику осознать свой потенциал, разобраться в проблемах и найти способы решений. В процессе коучинговых сессий, сотрудники учатся ставить цели, планировать работу и анализировать свои достижения.
Стратегия коучинга разрабатывается индивидуально для каждого сотрудника на основе матрицы навыков. Такой подход играет не последнюю роль в раскрытии потенциала и развитии талантов. Важно, чтобы обучение было направлено на достижение конкретных результатов работы, которые можно измерить.
7. Используйте ротацию
Ротация — перемещение сотрудника с одной должности на другую в рамках одной и той же организации. Предоставьте талантливым сотрудникам возможность приобрести новый практический опыт, сменить род занятий, продолжить профессионально расти.
Кроме того, когда сотрудник знает, как работает каждая часть компании, он может лучше понять взаимосвязь различных процессов, что способствует более эффективному взаимодействию и координации работы. А еще у человека развивается критическое мышление, появляется больше идей по оптимизации бизнес-процессов.
Ротация также способствует развитию лидерских навыков, поскольку линейный сотрудник, знакомясь с разными аспектами работы, может приобретать опыт управленца.
Выгоревшим сотрудникам ротация возвращает вдохновение. Возможно, человек уже перерос какую-то роль, в другом отделе или филиале он может занять должность, которая больше соответствует его талантам и интересам. Это способствует повышению вовлеченности и лояльности к компании.
8. Развивайте лидеров
Развивать необходимо не только рядовых сотрудников, но и руководителей. Но здесь есть свой нюанс. Не все руководители считают, что им нужно обучаться. Да и выкроить время на курсы при достаточно загруженном графике сложно. Навязывать обучение руководителю — неблагодарное и бесполезное дело. Как и в других рабочих вопросах, руководители должны проявлять автономию, самостоятельно выбирая направление развития.
Продайте руководителям обучение (как продаете услугу клиентам), продемонстрировав его реальную пользу и эффективность. Таким образом, это будет их добровольным выбором, а не принудительной мерой, что позитивно скажется на результате. Кроме того, впитав культуру обучения, руководители станут ее амбассадорами и начнут прививать ее своим подчиненным.
Также важно искать людей со скрытым лидерским потенциалом и уделять внимание их развитию. Это поможет создать сильный кадровый резерв лидеров, которые будут готовы справиться с любыми будущими вызовами.
9. Не забывайте о мотивации
Выделяйте талантливых сотрудников, вручая им подарки, сертификаты и знаки отличия от компании. Помните, что не все любят быть в центре внимания. Скромников поощряйте 1 на 1. Тех, кому важно быть «звездой» благодарите публично.
Если у вас есть корпоративный портал, используйте его в качестве доски почета. Рассказывайте о звездных сотрудниках на публичных платформах и в соцсетях, приглашайте их на мероприятия, просите делать экспертные материалы для СМИ. Это положительно скажется на HR-бренде, вовлеченности и лояльности.
10. Оценивайте эффективность и совершенствуйте программу
Важно собирать фидбэки от персонала о качестве обучения. Мнения и отзывы сотрудников предоставляют ценную информацию о том, что работает хорошо, а что можно улучшить. Открытый диалог с сотрудниками помогает адаптировать программу под их потребности и ожидания, сделать обучение более релевантным и эффективным.
Резюме
Инвестиции в развитие талантов всегда оправданы, особенно когда речь идет о достижении бизнес-целей. Важно понимать, что это долгосрочный процесс, который требует тщательного планирования. Но такая работа обязательно окупится. Качественные программы управления талантами позволяют компаниям привлекать и удерживать лучших сотрудников, что способствует их конкурентоспособности и успешному преодолению вызовов современного рынка.
