Исследования Гарвардского университета показали, что до 85% успеха на работе зависит от развитых soft skills. Что это и почему именно они так важны? Как руководителю их оценить? Рассказываем в статье.
Содержание статьи:
Что такое мягкие навыки
Для начала давайте разберемся, чем отличаются «мягкие» навыки (soft skills) от «жестких» (hard skills).
Hard skills – это навыки, необходимые для непосредственного выполнения конкретных обязанностей на определенной должности: например, для веб-дизайнера – умение работать с графическими редакторами, знание основ композиции, а для – пилота – навыки управления самолетом.
Soft skills, в свою очередь, представляют собой навыки, которые способствуют улучшению коммуникации, влияют на способность человека принимать решения, управлять своим временем и быть продуктивным. Они не связаны напрямую с профессиональной деятельностью, но могут сыграть важную роль в карьерном росте.
Когда нужно оценивать мягкие навыки
Вот несколько причин, почему работодателю так важно их оценивать на разных этапах EJM:
- Наем. Убедитесь, что кандидаты соответствуют корпоративной культуре, имеют похожие ценности и смогут хорошо вписаться в команду;
- Кадровый резерв. При рассмотрении кандидатов на должность руководителя или менеджера, важно оценить их лидерские и коммуникативные навыки;
- Оценка продуктивности. Мягкие навыки обеспечивают продуктивность того или иного сотрудника. В отличие от hard skills, которые касаются конкретных профессиональных областей, soft skills связаны с личными качествами и поведением человека. Поэтому они могут существенно влиять на способность сотрудника эффективно работать в команде, управлять временем, общаться и принимать решения;
- Командообразование. Руководители могут оценивать мягкие навыки участников команды, чтобы распределить обязанности и задачи более эффективно;
- Создание ИПР. Оценка мягких навыков может помочь определить области, в которых сотрудники нуждаются в дополнительном обучении и развитии.
В целом, оценка мягких навыков помогает работодателям принимать взвешенные решения при наеме, развитии и управлении персоналом.
Выбираем метод оценки мягких навыков сотрудника
Оценка мягких навыков сотрудников может быть осуществлена различными методами, включая:
1. Интервью
Этот метод отлично подойдет для оценки кандидатов при подборе. Благодаря прямому контакту с человеком, HR может получить более полное представление о его потенциале и подходе к работе. А это самый популярный метод оценки мягких навыков. Другие методы требуют либо дополнительной квалификации (например, для проведения психологического тестирования в идеале необходимо иметь психологическое образование), либо больше времени и привлечения других людей (как, например, для оценки «360 градусов» или Assessment Center). Здесь же достаточно внимательно слушать кандидата.
Структура интервью может быть разной. Можно задать прямой вопрос: «Вы клиентоориентированны?» или попросить рассказать о том, как сотруднику удалось решить какую-то конфликтную ситуацию с клиентом. Одним из преимуществ интервью является возможность узнать у человека, почему он принял определенное решение, были ли у него подобные ситуации в прошлом и т.д.
Интервью также предоставляет возможность оценить коммуникативные навыки и способность кандидата поддерживать контакт. Становится ясно, как человек реагирует на возражения и отстаивает свою точку зрения (или же не отстаивает вовсе – что также важно).
К интервью невозможно подготовиться на 100%. Оно требует импровизации и оперативности в ответах. Для работодателя живая реакция человека на неожиданные вопросы или ситуации может быть более информативной, чем стандартные ответы, которые можно подготовить заранее.
Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас
2. Кейсы
Интервью помогает оценить, как человек использовал soft skills в прошлом. Однако бывает, что сотрудник не обладает соответствующим опытом, но необходимый мягкий навык у него есть, просто он скрыт. В такой ситуации на помощь приходят кейсы, где HR может наблюдать за сотрудником в деле. В идеале нужно придумать кейс для каждого мягкого навыка.
Суть метода – человеку предлагается проанализировать ситуации с большим количеством деталей и принимать решения на основе своих мягких навыков. Задача должна быть реалистичной и содержать проблему, например, для оценки проактивности (умение контролировать свои эмоции в условиях давления клиента) можно смоделировать стрессовую ситуацию: «Клиент звонит и ругается, что дедлайн по разработке сайта истек месяц назад, а до сих пор ничего не готово. Он очень раздражен и перешел к угрозам подать на компанию в суд, если вы сейчас же не вышлете ему доступы к готовому проекту».
Сотруднику предлагается описать, как он будет реагировать на такую ситуацию, какие шаги предпринимает, чтобы успокоить клиента.
Примеры кейсов для оценки разных компетенций
Для оценки навыка планирования и стратегического мышления можно предложить сотруднику такой кейс: «Представьте, что вам нужно построить дом. Возьмите лист бумаги и опишите, как вы будете решать эту задачу. У вас есть 10 минут».
Этот кейс позволит HR оценить, как сотрудник будет структурировать процесс, какие шаги предпримет для минимизации рисков и обеспечения успешного завершения проекта, как будет взаимодействовать с различными заинтересованными сторонами и как будет контролировать выполнение задачи.
3. Оценка 360 градусов
Мягкие навыки сотрудника оценивает не только его руководитель, но и он сам, его коллеги и подчиненные.
Благодаря этому получается объемная картина мягких навыков. Метод 360 позволяет определить сильные и слабые стороны сотрудника, а также понять, как его поступки и решения влияют на окружающих. При этом вы не спрашиваете напрямую: «Сотрудник А инициативен?», а даете оценить утверждение по шкале от «Никогда» до «Всегда» и описываете контекст: «Сотрудник А предлагает идеи по улучшению процессов и способствует их реализации».
Самое важное – правильно и однозначно формулировать вопросы и утверждения, а также составлять анкету с учетом модели компетенции. Также важно, чтобы анкета учитывала специфику работы и ценностей компании, чтобы результаты оценки были максимально релевантными для текущей ситуации. Основная цель метода 360 градусов заключается не в оценке личности, а в поиске способов ее развития.
О том, как сделать все правильно, рассказали в этой статье.
Метод ресурсоемкий, поэтому проведение опросов проще осуществлять на специальных платформах, например, FeedbackX. Такой подход дает еще несколько бонусов: 100% анонимность респондентов для точности результатов, выявление скрытых лидеров и HiPo, возможность интегрировать платформу с ИПР.
Посмотрите наш вебинар и узнайте все о проведении оценки 360
4. Assessment Center
Это метод комплексной оценки мягких навыков, включающий различные упражнения, ролевые игры, групповые дискуссии и другие задачи. Сотрудник выполняет задания в имитационной среде, взаимодействуя с другими людьми. Особое внимание уделяется конкретным навыкам, для которых специально разрабатываются сценарии и подбираются соответствующие ситуации.
Основной особенностью этого инструмента является множественная оценка, поскольку каждый участник оценивается несколькими экспертами. Однако следует отметить явный недостаток Assessment Center: участникам с низкой стрессоустойчивостью может быть сложно проявить себя. Поэтому для раскрытия каждой компетенции предусмотрено несколько заданий.
Таким образом, Assessment Center предоставляет возможность оценить мягкие навыки с различных углов зрения и в нескольких контекстах. Этот метод также позволяет оценить способность кандидата адаптироваться к новым ситуациям, работать в команде и эффективно решать проблемы.
5. Тесты
Психологические тесты также могут быть полезны для оценки soft skills. Однако для точно интерпретации результатов желательно все-таки иметь профильное образование. При использовании этой методики важно помнить, что тесты не показывают уровень развития конкретной компетенции напрямую.
Например, тест Гилфорда сам по себе не оценивает навык работы в команде, но может выявить способность человека предсказывать поведение других и свое в различных ситуациях. Этот аспект часто играет ключевую роль в командной работе.
Помимо этого, важно помнить, что результаты психологических тестов следует рассматривать в контексте других данных, таких как резюме, интервью, рекомендации и профессиональный опыт. Тесты могут быть полезным инструментом для получения дополнительной информации о кандидате или сотруднике, но не следует полагаться исключительно на результаты тестирования при принятии решений о приеме на работу или при кадровых перестановках.
Также по теме
6. Диагностическое задание
Метод похож на кейсы. Сотруднику предлагается выполнить определенное задание или диагностическую задачу. При этом необходимо взаимодействовать с людьми из различных отделов. После этого человек предлагает свое решение задачи. Сложность заключается в том, что необходимо учитывать интересы различных сторон.
Диагностические задания часто используются для оценки готовности человека к решению новых задач, например, при продвижении по карьерной лестнице. Также диагностические задания подойдут в качестве тестовых при подборе кандидатов. Однако для этого компания должна быть готова к определенной открытости перед сторонними лицами, так как выполнение диагностической задачи может потребовать раскрытия конфиденциальной информации.
7. Наблюдение
Наблюдение является одним из самых эффективных методов оценки мягких навыков. Во-первых, он позволяет получить информацию о поведении сотрудника в реальной рабочей ситуации, что делает оценку более объективной и достоверной. Во-вторых, наблюдение позволяет оценить не только конкретные навыки, но и способность сотрудника адаптироваться к изменяющимся условиям работы, реагировать на стрессовые ситуации и взаимодействовать с коллегами.
Кроме того, наблюдение помогает выявить потенциальные проблемы или конфликты, которые могут влиять на его производительность и эффективность работы.
8. Методика «Внутренний клиент»
Мягкие навыки специалиста оценивают коллеги, которые взаимодействуют с ним в рамках рабочих процессов. Этот метод основан на представлении о внутренних клиентах как тех, кто получает «продукт» (работу, услуги, информацию) от конкретного сотрудника.
Собрать обратную связь можно с помощью опросов. Однако следует учитывать, что для успешной реализации этой методики необходимо обеспечить конфиденциальность, чтобы люди не боялись высказываться.
9. Деловые игры
Можно использовать метод в рамках ассессмент или отдельно на тренинге. Группе участников предлагается выполнить задание, например, построить определенную фигуру или разработать план проекта. Во время выполнения задания приглашенные или внутренние эксперты, внимательно наблюдают за процессом. Они могут оценивать, как каждый участник взаимодействует с другими, какие стратегии выбирает, какие решения принимает и т.д.
Игра по-новому раскрывает людей. После выполнения задания эксперты проводят обсуждение результатов с участниками и предлагают обратную связь по проявленным мягким навыкам. Это позволяет сотрудникам получить конструктивную информацию о своих сильных сторонах и зонах роста.
Резюме
Любую оценку всегда можно оспорить, поэтому важнее не уровень мягких навыков человека, а то, какую обратную связь он получит после исследования. Предоставляйте ее в развивающей форме, чтобы формировать у людей установку на рост и развитие. Таким образом, проведенная оценка будет иметь смысл, ведь вы поможете сотруднику поверить в свои возможности.
Источники:
