Оценка 360 градусов позволяет получить обратную связь о работе конкретного сотрудника от различных сторон. Специалиста оценивает он сам, коллеги, руководство, а иногда даже клиенты. Это помогает выявить сильные и слабые стороны, определить потребности в развитии и разработать планы обучения.
В этой статье расскажем, как правильно провести оценку 360 и сформировать опросник.
Содержание статьи:
Зачем проводить оценку 3600
Цель опроса 360 градусов — создать программу обучения, сформировать кадровый резерв, улучшить работу команд и определить пути роста компетенций для профессионального и карьерного развития.
Задачи опроса — оценить компетенции не только глазами непосредственного руководителя, но и учитывая мнение коллег.
Преимущества оценки 3600
1. Взгляд со стороны
Объективно оценивать свою работу и компетенции бывает сложно. Например, человек может занижать собственные достижения или не замечать лидерский потенциал. Оценка 360 градусов позволяет получить обратную связь от разных участников рабочей группы, что помогает сотруднику лучше понять сильные и слабые стороны, а также свою роль в компании и степень влияния на окружающих.
2. Развитие линейного персонала
Метод 360 градусов позволяет выявить области, в которых специалист может улучшать навыки. На основе результатов оценки можно разработать индивидуальные планы развития.
Посмотрите наш вебинар и узнайте все о проведении оценки 360
Например, вы можете провести исследование в начале года, спланировать актуальное обучение, а через некоторое время снова провести опрос коллег и проанализировать изменения.
3. Развитие лидеров
Также оценка 360 градусов может помочь руководителю понять, как его воспринимают подчиненные. Чаще всего сотрудники боятся высказывать свои мнения лично, анонимный опрос обеспечивает психологическую защищенность. Таким образом, в выигрыше остаются все. Персонал не боится высказываться, а лидер — получает обратную связь. Например, руководитель может обнаружить, что он недостаточно четко ставит задачи, а его коммуникативные навыки нуждаются в улучшении, и начать работать над этими аспектами.
4. Улучшение коммуникаций
Анонимная обратная связь от коллег и подчиненных может быть очень полезной для выявления проблемных областей в коммуникации и взаимодействии в команде. Она позволяет сотрудникам свободно выразить свои мысли, предложить конструктивные идеи и указать на возможные проблемы, не опасаясь негативных последствий. Одним словом, обратная связь способствует созданию открытой и доверительной атмосферы.
Также по теме
Как составить опросник для оценки 3600
Мы подошли к одному из самых важных аспектов — составление опросников. Вот несколько советов, основанных на многолетней практике проведения опросов командой Happy Job
1. Будьте лаконичны
Все участники оценки 360 градусов должны правильно понимать вопросы. Чтобы избежать двусмысленности и неоднозначности, не используйте профессиональный сленг. Вместо этого сделайте упор на простой язык и конкретные формулировки.
Кроме того, вопросы должны быть короткими, емкими и лаконичными, чтобы не утомлять респондентов и свести к минимуму риск социально ожидаемых ответов. Если вопрос требует длинных пояснений — откажитесь от него.
|
Пример опросника 360° Оцените утверждения о Сергее по шкале от «Никогда» до «Всегда»: |
|
|---|---|
| 1. |
Уважительно и конструктивно взаимодействует с коллегами и клиентами вне зависимости от их статуса и уровня подчинения |
| 2. |
Находит способы для конструктивного разрешения возникающих конфликтов или проблем с внешним клиентом или коллегами |
| 3. |
Может контролировать свои эмоции и вести себя адекватно в условиях давления клиента |
Перед тем, как начать опрос, можно протестировать вопросы на небольшой выборке сотрудников. Это поможет выявить потенциальные проблемы с формулировками.
2. Не используйте эмоционально окрашенные слова
Кроме того, необходимо формулировать вопросы нейтральным языком. Так вы сможете избежать подсознательного влияния на респондента, «подтолкнув» его к правильному ответу. Не следует использовать эмоционально окрашенные слова.
3. Откажитесь от частностей и формируйте желательное поведение
Не формулируйте частности в функциях должности, только вопросы о многократном, постоянном поведении. Такой подход поможет получить более точные ответы. Ставьте вопросы так, чтобы из них было понятно желательное поведение и пути улучшения, те обеспечьте логическую связь с моделью ценностей компании.
4. Фокусируйтесь на определенных компетенциях
В оценку следует включать не более 5-6 компетенций. Это поможет сотрудникам понять, какие аспекты наиболее важны для успеха в их текущей роли.
Важно не смешивать все виды компетенций в одном вопросе и упоминать только ключевые компетенции для конкретной должности или профессии. Также необходимо оценивать только те компетенции, которые релевантны профессии и должности человека.
5. Не задавайте слишком много вопросов
Помните, что один респондент может давать обратную связь нескольким сотрудникам, что увеличивает объем его нагрузки. Для того чтобы избежать усталости и формальных ответов со стороны респондентов, необходимо ограничить количество вопросов опроса до 30-40 штук.
6. Дайте возможность высказаться
Возможность развернуто высказаться и прокомментировать свои ответы поможет получить более полную картину и понять, какие именно аспекты работы сотрудника нуждаются в улучшении.
7. Используйте шкалу частотности
Мы рекомендуем использовать шкалы частотности (от «Никогда» до «Всегда») вместо вариантов «Согласен / Не согласен». Это позволит сосредоточиться не только на желательном поведении оцениваемого, но и на том, с каким постоянством, насколько последовательно он проявляет такое поведение.
Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас
Как провести оценку 3600 пошагово
Вот пошаговая инструкция, которая поможет правильно провести оценку 360:
1. Определите цели
Сформулируйте цели, которых вам хотелось бы достичь. Определите, какие компетенции и навыки будут оцениваться, среди них могут быть 6 универсальных:
- клиентоориентированность;
- решение проблем, целеустремленность;
- проактивность;
- ориентация на результат;
- инициативность.
2. Определите участников
Определите, кто будет участвовать в оценке 360 градусов. Оптимальный вариант — выбирать оценивающих среди тех, кто работал с оцениваемым не менее 3-6 месяцев и имеет четко сформированное представление о его поведении в самых разных ситуациях.
3. Выберите инструмент
Выберите подходящий инструмент для проведения исследования. Для этого есть несколько способов.
На бумаге. Подготовьте опросник, распечатайте и раздайте сотрудникам. После сбора заполненных анкет обработайте данные, проанализируйте результаты и презентуйте их коллективу. Метод достаточно ресурсозатратен поэтому сегодня на смену ему приходят онлайн-опросы.
Гугл-формы. Создайте опрос с помощью Google Forms, поделитесь ссылкой на его прохождение с участниками. Метод обладает большей степенью автоматизации, чем предыдущий и отлично подходит для работы с удаленщиками. Но обрабатывать результаты придется тоже вручную.
Специализированные платформы для оценки 360 градусов. Такие сервисы гарантируют анонимность и автоматически обрабатывают результаты опросов. Пример ПО — платформа FeedbackX от Happy Job
Платформа позволяет оценить компетенции сотрудников или их ценности с любым количеством ролей респондентов. Элементы геймификации снизят когнитивную нагрузку, повышая правдивость ответов. Внутренний помощник («Консьерж-сервис») на каждом этапе исследования объясняет респондентам правила участия, требования к ответам.
Информация с итоговыми оценками будет представлена в отчетах в обобщенном виде, без детализации по должностям и Ф. И. О. оценивающих. Также невозможна перекрестная фильтрация, позволяющая «вычислить» респондентов. За 100% анонимность отвечает механизм — «Хранитель тайн».
4. Проведите PR-кампанию, продайте опрос сотрудникам
Предоставьте участникам ясную информацию о целях и процессе оценки (что от них требуется, как будет проходить). Объясните, как оценка 360 градусов поможет улучшить качество работы и развитие компании в целом.
Предоставьте примеры успешного использования этого метода в других компаниях. Обратитесь к сотрудникам с просьбой принять участие в опросе и подчеркните, что их мнение очень важно для достижения общих целей. Подчеркните, что все ответы будут анонимны, чтобы люди могли дать открытую и честную обратную связь.
5. Проведите опрос и проанализируйте результаты
Отправьте участникам письмо с инструкциями и ссылкой на опрос, соберите обратную связь. Проанализируйте полученные данные, выделив общие тенденции. Результатом оценки должен стать подробный отчет о компетенциях.
В отчет должны входить сильные стороны и «скрытые возможности» — то, что можно сейчас улучшить с минимальными усилиями человека и без малейших затрат от компании. Во вторую очередь важно выявить компетенции с завышенной самооценкой и «зоны роста» с низкими оценками — то, что для развития требует усилий от сотрудника и инвестиций в обучающие мероприятия от компании.
6. Разработка планов развития
Презентуйте отчеты сотрудникам и проведите встречи One-to-One. Помогите интерпретировать результаты и разработать планы развития. Автоматизированные сервисы, например, FeedbackX позволяют хранить отчеты исследований, а также планировать обучение прямо в личном кабинете, также возможна интеграция с матрицей тренингов.
Резюме
Оценка 360 градусов является мощным инструментом для саморазвития и повышения профессиональной компетентности сотрудника. Она способствует лучшему пониманию сильных и слабых сторон, а также позволяет разработать персональные планы развития, направленные на устранение недостатков и укрепление сильных сторон. Теперь вы знаете, как правильно ее проводить и какие вопросы включать в анкету.
Удачи в вашем исследовании!
