Performance management — мощный инструмент для устранения недостатков в системе управления персоналом. Он обеспечивает более эффективное использование ресурсов, развитие сотрудников и достижение стратегических целей компании.
Разберемся подробнее, что собой представляет такая система и как ее создать.
Содержание статьи:
Performance management: что это в управлении персоналом и организацией
Performance management system (система управления эффективностью персонала) — это процесс, который включает в себя установление целей, оценку работы, обратную связь, развитие, а также вознаграждение сотрудников для повышения их производительности и достижения стратегических задач организации.
Построение системы Performance Management позволит определить уровень эффективности персонала. Цели PM — помочь людям увидеть точки роста, а также стимулировать развитие необходимых личностных и профессиональных навыков.
Для оценки работы используются ключевые показатели, что способствует фокусировке усилий и внимания на достижении определенных результатов в течение месяца, квартала или года.
После проведения исследования и определения показателей эффективности работы каждого сотрудника вы сможете создать для них индивидуальные планы развития. В итоге возрастет прибыль бизнеса, так как повысится возвратность инвестиций в специалистов на фоне общего улучшения показателей их трудового вклада.
Зачем использовать performance management
HR-специалисты и руководители используют PM для:
- Постановки целей и оценки результативности работы сотрудников и подразделений;
- Оценки компетенций и планирования развития персонала. Подход помогает создавать индивидуальные планы развития для каждого специалиста, что способствует повышению квалификации и профессиональному росту;
- Коррекции окладов и выплаты бонусов. Постановка целей и последующая оценка работы дают людям понимание, что от них ожидается, и каких финансовых поощрений они могут достичь при правильном подходе;
- Управления кадровым потенциалом. Performance management позволяет фокусироваться на ключевых показателях и достигать конкретных результатов, что в итоге способствует улучшению производительности, а также развитию кадрового потенциала.
Также по теме
Как проводится оценка компетенций в системе performance management
В систему Performance Management входит 5 элементов, которые обязательно нужно подстроить под специфику и структуру вашей компании.
1. Фидбэк от руководителей
Он может быть формальным или неформальным, включать регулярные беседы, обзоры производительности, а также конструктивную критику. Помните, что отсутствие фидбэка намного хуже, чем негативный фидбэк. Пусть обратная связь не всегда бывает приятной, но она является простейшим способом показать, что человек делает неправильно, узнать, где ему нужна помощь, и как можно улучшить его результаты.
3 лучших формата для предоставления обратной связи:
- Встречи one-to-one. Они позволяют установить прямую коммуникацию, обсудить спорные вопросы и дать детальные пояснения сотрудникам с низким уровнем продуктивности. Личные разговоры также создают возможность для открытого диалога и обсуждения дальнейших шагов.
- Наставничество. Руководитель становится наставником для сотрудника, определяет вектор движения, помогает развиваться.
- Встреча с командой. Цель — обсудить эффективность каждого специалиста, наметить точки роста.
Самое важное — обратная связь должна быть конструктивной, объективной, конкретной и своевременной.
2. Оценка 360 градусов
Этот формат предполагает сбор обратной связи по работе специалиста от различных сторон, включая руководителей, коллег и подчиненных. Оценка 360 предоставляет полную картину soft skills работника, помогает выявить слабые стороны, а также обнаружить скрытые таланты.
Качественно провести оценку 360 поможет онлайн-платформа FeedbackX.
Как это работает:
- Подготовка модели компетенций. Вы можете предоставить готовую модель компетенций, и мы адаптируем ее под стандарты, а также загрузим на платформу. Другой вариант — обратиться к нашим специалистам, которые разработают модель компетенций индивидуально под вашу компанию, включая отдельные наборы для разных должностей.
- Настройка ролей. Платформа производит автонастройку круга лиц, работающих с оцениваемым более 6 месяцев. Список потенциальных оценщиков обсуждается и утверждается сначала самим сотрудником, а потом его руководителем.
- PR-кампания. Теперь пришло время продать опрос сотрудникам. Мы предоставляем все материалы для проведения полноценной PR-кампании, которая обеспечит высокий процент участия. Также FeedbackX своевременно пришлет напоминание пройти опрос.
- Исследование. Встроенный персональный помощник (консьерж-сервис) подскажет сотрудникам, как лучше взаимодействовать с платформой на всех этапах опроса. Интеллектуальная система «Хранитель тайн» обеспечит 100% анонимность и доверие респондентов. А геймификация и современные UX-технологии в опросе позволят удерживать интерес людей на всем протяжении исследования.
- Отчеты. Сразу после опроса HR, руководители и сотрудники видят результаты через свои личные кабинеты.
«Матрица согласованности» компетенций на базе GAP-анализа дает сотруднику обзор сильных и слабых сторон в разрезе самооценка / оценка «360 градусов». Это помогает определить приоритеты в развитии.
Подкрепляйте процедуру оценки 360 комплексной оценкой hard skills с использованием любого дополнительного способа тесты, кейсы, бизнес-игры и т.д.). Также после проведения оценки необходимо обсудить ее результаты — лично или группой сотрудников.
Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас
3. План повышения продуктивности
Элемент может включать обучение, постановку целей, планирование времени и ресурсов. Важно, чтобы это были официальные документы, где четко прописаны цели, методы и показатели, по которым будет оцениваться прогресс. Обязательно ознакомьте с планом команду.
4. Постановка целей
Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени (SMART). Еще они должны перекликаться с общими целями организации. Ясное определение целей поможет сотрудникам понять, что от них ожидается, как будет оцениваться их производительность.
5. Вознаграждение
Разработайте систему вознаграждений, которая стимулирует людей к достижению высоких результатов. Вознаграждения могут быть материальными (премии и бонусы) или нематериальными (дополнительный выходной, признание заслуг и личная похвала).
Как улучшить систему управления эффективностью персонала
Для улучшения системы управления эффективностью персонала можно применить следующие подходы:
- Предоставьте возможности для развития. Выявить зоны роста — полдела. Важно, чтобы компания была заинтересована в развитии людей и инвестировала в обучение, предоставляя доступ к программам, тренингам, курсам, а также другим ресурсам, которые помогут специалистам получать необходимые навыки и компетенции.
- Не забывайте прокачивать лидеров. Особое внимание следует уделить профессиональному росту руководителей, так как они определяют общую траекторию развития организации. Учитывая постоянно меняющиеся технологии управления, важно, чтобы менеджеры не придерживались устаревших методик.
- Модернизируйте оборудование и ПО. Максимальная автоматизация рутинных процессов позволит работникам оптимизировать временные затраты. Однако не забывайте обучать их навыкам тайм-менеджмента. Без них любое ПО малоэффективно.
- Ставьте четкие задачи и детально расписывайте задания при необходимости. Это поможет избежать срыва дедлайнов, а сотрудники будут менее склонны оправдывать свое бездействие.
- Обеспечьте открытую коммуникацию. Люди не должны бояться высказывать свое мнение. Регулярные совещания, обсуждение ожиданий и обратная связь помогут создать атмосферу доверия в команде.
- Обсуждайте с людьми будущее компании. Поделитесь информацией о долгосрочных целях и планах развития. Позвольте сотрудникам выразить свои мысли, а также идеи относительно будущего компании. Обсуждение способствует формированию правильного коллективного видения.
- Мотивируйте. Организация системы премирования на основе роста ключевых показателей может быть эффективным способом стимулировать сотрудников к покорению новых вершин. Однако не делайте упор исключительно на премировании, это не всегда хорошо работает в плане повышения результативности.
Резюме
Перфоманс менеджмент является важным инструментом для эффективного управления персоналом, но его необходимо правильно использовать. Регулярно пересматривайте показатели производительности отдельных сотрудников и отделов в целом, следите за их динамикой.
Вносите своевременные изменения в систему, поощряйте выдающихся и талантливых специалистов. Со временем вы заметите, что они работают с большим энтузиазмом, отдачей и результативностью, чем раньше.
