Успех компании в значительной степени зависит от руководителя. Именно он задает вектор развития, определяет стандарты работы, контролирует и мотивирует персонал. Оценка руководителя помогает понять, насколько успешно лидер выполняет свои обязанности и достигает поставленных целей, а также выявить зоны роста. Однако о том, что лидеров тоже надо оценивать часто забывают, уделяя более пристальное внимание исследованию персонала. Мы считаем такой подход в корне неправильным.
В этой статье расскажем о том, какие критерии и методики применять для оценки руководителей.
Содержание статьи:
Зачем оценивать руководителей
Для проведения исследования есть несколько причин:
- стимулирование топ-менеджеров для достижения новых целей;
- формирование кадрового резерва, лидеров мотивирует перспектива возглавить подразделение большего размера или бизнес-единицу уровнем выше;
- выявление сильных сторон, а также областей для роста;
- база для разработки индивидуальных планов развития;
- определение форм и размеров материального и нематериального стимулирования.
Общая схема системы мотивации и оценки руководителей
Критерии оценки руководителей
Первое, что следует сделать — выделить компетенции, которые являются ключевыми для руководителя именно в вашей компании
Их существует несколько групп. Профессиональные компетенции (hard skills) относятся к практическим знаниям, техническим умениям и способностям, которые необходимы для выполнения определенной работы.
Управленческие или универсальные компетенции (soft skills) включают личностные особенности и способности.
Например, вот 4 soft-компетенции, которые мы используем для оценки навыков руководителя по методу 360 градусов на платформе FeedbackX:
- Забота о ментальном и физическом здоровье подчиненных, формирование доверия;
- Среда — руководитель создает в подразделении атмосферу, воодушевляющую на достижение амбициозных результатов, стимулирует команду стремиться к большему;
- Развитие команды — лидер делится опытом, дает полезные практические советы, выступает наставником, инвестирует время в развитие подчиненных, способствует их обучению и росту;
- Обратная связь — руководитель подводит промежуточные итоги не реже 2 раз в месяц, предоставляет фидбэки по результатам работы.
Корпоративные компетенции отражают стандарты поведения и деловые качества, а также приверженность идеологии и ценностям компании. Именно они способствуют реализации стратегических целей бизнеса, а также влияют на то, как руководитель справляется с регулированием отношений внутри коллектива и с внешними партнерами.
Карьерные компетенции отражают способность лидера видеть перспективы собственного профессионального роста и желание развиваться внутри компании.
Также по теме
Методы оценки руководителей
Теперь перейдем к особенностям методов оценки.
Интервью по компетенциям
Для проведения интервью по компетенциям часто приглашают асессора. В качестве него может выступать как внутренний, так и внешний специалист. В ходе интервью руководитель отвечает на вопросы, касающиеся его сильных и слабых сторон, а также анализирует кейсы из рабочей практики.
Преимущества метода
Живое общение позволяет отследить вербальные и невербальные реакции человека. Самое главное — правильно формулировать вопросы. Тогда вы получите подробную и всестороннюю информацию о конкретной компетенции.
Недостатки метода
Интервью позволяет оценить уровень развития необходимых компетенций. Однако, метод имеет и свои недостатки. Например, нужно найти подходящего асессора, а еще придумать план интервью с учетом модели компетенций (которой иногда даже нет в компании). Кроме того, асессору нужно как-то расположить к себе руководителя. Недостаточный уровень доверия может привести к тому, что респондент будет выдавать социально-желательные ответы, а не свои истинные мысли.
Что нужно для проведения интервью
- Найти асессора (внутри компании или пригласить со стороны);
- Подготовить вопросы и кейсы.
Опросы
Для оценки эффективности руководителя можно проводить опросы персонала по методу 180 (высшее руководство и самооценка), 360 (самооценка + оценка высшего руководства + оценка подчиненными) и 540 (самооценка + оценка высшего руководства + оценка подчиненными + оценка клиентов и партнеров).
Метод помогает выявить недостатки в общении с подчиненными и скорректировать стиль управления.
Преимущества метода
- Упрощение сбора, анализа и интерпретации данных — это особенно полезно для крупных компаний, так как позволяет собрать большой объем информации за короткое время;
- Многоуровневость — мнения от высшего руководства, коллег-руководителей, а также подчиненных дает более объективную картину о профессиональных качествах оцениваемого руководителя;
- Структурированность — оценка проводится с использованием заранее определенных критериев, что позволяет обеспечить сопоставимость результатов;
- Легко сравнить результаты руководителей из разных структурных подразделений;
- Оценка помогает повысить уровень доверия к руководителю, т.к. персонал видит, что к его мнению прислушиваются.
Недостатки метода
- Конфликты, ссоры, испорченные отношения или чересчур радужные ответы (которые персонал выбирает осознанно), если не соблюсти анонимность;
- Возможны серьезные затраты времени на подготовку к опросу и анализ результатов.
Что нужно проведения для оценки 360
- Определиться, какие качества и навыки важны в руководителе (подготовить модель компетенций);
- Рассказать участникам анкетирования с какой целью оно проводится;
- Подготовить вопросы по методике;
- Проанализировать результаты.
Все перечисленные этапы можно автоматизировать, а недостатки легко устранить, если выбрать в качестве инструмента онлайн-платформу для оценки 360 градусов FeedbackX.
Она поможет не только провести масштабную и действенную PR-кампанию перед опросом, но и позволит загрузить вашу модель компетенций (если ее нет, наши специалисты помогут ее разработать), отправит напоминания о необходимости пройти опрос, а также проанализирует результаты и подготовит отчеты.
Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас
Аттестация
Оценка работы руководителей проводится путем тестирования, собеседования или их комбинации. Формат процедуры определяется комиссией. По окончании исследования руководителям присваивается одна из двух оценок: соответствует занимаемой должности или не соответствует.
Преимущества метода
- Метод хорошо знаком и проработан;
- Коллегиальность вынесения решений, несколько точек зрения.
- Недостатки метода
- Метод сопряжен с высоким уровнем стресса для руководителя, возможно, он будет восприниматься негативно на подсознательном уровне;
- Для проведения аттестации необходимы значительные трудовые и временные затраты.
Что нужно для проведения аттестации
- Собрать комиссию;
- Подготовить вопросы по нескольким областям;
- Проанализировать ответы.
KPI
Суть оценки по KPI (Key Performance Indicators) заключается в том, чтобы измерить и оценить степень достижения целей или ключевых показателей эффективности. Для каждого лидера они рассчитывают индивидуально.
Преимущества метода
- Показатели KPI выражают в цифрах, что исключает разночтения. Они могут быть использованы в любых сферах деятельности, от розничной торговли до строительства, главное – правильно выбрать критерии;
- Система KPI позволяет не только оценить работу, но и замотивировать к достижению более высоких результатов;
- Наглядная целостная картина о выполнении целей, которую в реальном времени видят все лица, принимающие решения;
- Прозрачная и понятная система критериев продуктивности.
Недостатки метода
Определение конкретных KPI может вызвать сложности, потому что в отличие от обычных сотрудников, руководители выполняют множество разнообразных задач и имеют широкий спектр обязанностей. Одни и те же критерии производительности не всегда могут применяться к различным типам руководства и бизнес-моделям.
Кроме того, при слишком большом фокусе на достижении числовых показателей, руководители могут отвлекаться от стратегических целей и долгосрочного развития компании.
Что нужно для внедрения KPI
- Разработать систему KPI, выбрав ключевые показатели эффективности, установить конкретные целевые значения для каждого выбранного KPI;
- Провести обучение и тренинги по использованию KPI.
Тестирование
Тесты – это специальные задания, которые позволяют исследовать уровень профессиональных знаний (hard skills) и психологических качеств (soft skill). Результаты тестирования дают количественную характеристику, которая отражает степень выраженности особенностей личности руководителя.
Обычно тестирование ограничивается тремя основными характеристиками: компетенции, рабочая этика, эмоциональный интеллект.
В России существует Стандарт, который рекомендуется соблюдать при создании тестовых методик. В противном случае возникает риск недостоверности оценки.
Преимущества метода
- Понятность и широкая распространенность;
- Легко внедрить;
- Быстрая обработка результатов.
Недостатки метода
Тесты позволяют быстро обработать полученную информацию, однако их применение требует от HR меньшей компетентности в области психологии, чем, например, интервью. Неправильный подход к выбору методики может привести к недостоверным результатам.
К тому же очень часто получасовая беседа может дать больше информации о человеке, чем тестирование. Также стоит учитывать, что большинство опросников не имеют шкалы лжи, что может снижать объективность результатов. К тому же громоздкие опросники требуют много времени на заполнение (которого обычно нет в избытке у руководителей). Поэтому для более развернутой и качественной оценки тесты лучше комбинировать с другими методами (наблюдение, интервью и кейсы).
Что нужно для тестирования
- Правильный выбор методики;
- Обработка результатов (ручная или с помощью ПО).
Резюме
Оценка эффективности руководителя играет ключевую роль в развитии компании. Она позволяет выявить сильные и слабые стороны, разработать ИПР и решить проблемы, которые могут сдерживать рост организации.
Для качественной оценки важно выбрать методику, которая наиболее согласуется с целями и потребностями бизнеса. Лучше всего не искать универсальный инструмент, а комбинировать несколько, отдельно оценивая мягкие и твердые навыки. Тогда у вас будет более полная картина.
