Правильно сформулированная и донесенная обратная связь — мощный инструмент для развития отдельных сотрудников и целых команд. В свою очередь, неспособность создать культуру, которая поощряет честные отклики, может нанести компании вред.
В этой статье мы разберем, что учесть, чтобы обратная связь была эффективной, и как ее можно автоматизировать.
Содержание статьи:
7 правил обратной связи для руководителя
Хвалить сотрудников легко, ведь похвала всем приятна. Куда труднее сформулировать конструктивную критику, к которой прислушаются. Можно выбрать путь наименьшего сопротивления, избегая сложных разговоров, но тогда проблемы будут только накапливаться.
Мы собрали несколько правил, которые помогут руководителю давать развивающие фидбеки команде:
1. Проводите встречи One-on-One
One-on-one — это регулярная встреча руководителя с подчиненным для обсуждения достижений, прогресса и зон роста. Поэтому она как нельзя лучше подходит для предоставления фидбеков.
Такие встречи проводятся в свободной форме. Формат 1:1 выходит за рамки апдейта по статусам текущих задач и закладывает основу доверительных и продуктивных рабочих отношений.
Не каждое действие или ситуация требуют обязательного отклика, но регулярная обратная связь должна стать приоритетом. Рекомендуемая периодичность встреч — раз в 1-2 недели, продолжительность — 30-60 минут. Если проводить встречи 1:1 реже, вы рискуете потерять связь с сотрудником, поскольку за это время может произойти много всего.
Выбирайте формат живого общения или видеозвонков. Чтобы обратная связь была эффективной, необходимы невербальные сигналы, которые невозможно передать в текстовых сообщениях и звонках по телефону.
2. Подготовьтесь к разговору
Подумайте о человеке, с которым вы собираетесь поговорить, прежде чем прокомментировать его работу. Задайте себе вопросы:
- Какой результат вы хотите получить от этого разговора?
- Вам важно, чтобы сотрудник изменил подход к работе или оставил все как есть?
- Какие действия вы можете порекомендовать ему для достижения этого?
Запишите несколько тезисов для обсуждения на встрече. Подготовка гарантирует, что вы не упустите ничего важного. Всегда заранее делитесь повесткой с сотрудником, чтобы он тоже подготовился к диалогу.
3. Сфокусируйтесь на сильных сторонах
Главная ошибка при оценке сотрудников — ориентация только на их слабые стороны. Исследования показывают, что у человека пропадает мотивация меняться, когда его критикуют и наказывают за прошлые ошибки. Он закрывается и занимает оборонительную позицию.
Обратная связь должна учитывать жизненный и практический опыт сотрудников и то, что они не смогут радикально измениться. Если вам важно, чтобы человек развивался, делайте акцент на его сильных сторонах.
Не тратьте время на исправление упущенного, сфокусируйтесь на том, чтобы отшлифовать то, что уже хорошо.
Как не надо: «Полина, вы опять отправили рассылку с опечатками и забыли прикрепить ссылку на наш сайт. Когда планируете это исправлять?»
Акцент на хорошем: «Евгений, вы провели отличную презентацию в прошлый четверг. Вы вовлекли аудиторию, и меня впечатлила ваша поглощенность темой. Я бы хотел, чтобы следующую презентацию для клиента Х провели именно вы. Что скажете?»
4. Будьте конкретны
Если обратная связь неопределенная, человек может запутаться в том, что именно он должен продолжать или прекратить делать. Из-за этого он либо предпримет неверные действия, либо вообще ничего не будет менять. Поэтому вместо общих замечаний приводите конкретные примеры, давайте рекомендации.
Неинформативно: «Хорошая работа».
Конкретно: «Ваш отчет был подробным, особенно в части анализа данных. Однако, в следующий раз стоит больше времени уделить его оформлению и структурированию».
5. Создайте атмосферу доверия
Атмосфера в компании влияет на свободу выражения мыслей, идей и уровень стресса. За страхом сотрудников высказываться следует высокая текучесть кадров, стресс, низкая вовлеченность и отсутствие мотивации в коллективе. Налаженная система обратной связи, наоборот, формирует доверие, а также взаимопонимание в организации.
6. Действуйте по результатам диалога
Обратная связь — это инструмент для оптимизации рабочих процессов. Если за ней не следуют корректирующие действия, она теряет ценность и превращается в формальность. Обсудите с сотрудником дальнейшие шаги в его работе, составьте план.
Также по теме
Обратная связь в коллективе по методу 360
С помощью этого способа делиться мнением о навыках и работе сотрудника могут не только руководители, но и линейный персонал.
Опросы 360 градусов — способ получить информацию о деловых качествах сотрудника от всех, с кем он взаимодействует:
- руководителей,
- подчиненных,
- коллег.
Такой всесторонний фидбек дает более объективную оценку, подсвечивает зоны развития, налаживает командную работу и позволяет составлять план развития.
В выигрыше остаются все:
Проводить опросы 360 лучше всего с помощью специального ПО, поскольку только в этом случае вы получаете:
- готовую методологию, гарантирующую объективность полученных данных;
- 100% анонимность респондентов, благодаря чему люди не будут бояться давать честные ответы;
- автоматическую обработку результатов, наглядные отчеты.
Разберем, как она работает и почему стоит обратить на нее внимание.
PR-кампания
Платформа содержит все инструменты для проведения PR-кампании среди сотрудников:
- шаблоны писем;
- презентации в PDF;
- плакаты;
- видеоролики.
Все, благодаря чему вы сможете объяснить важность мероприятия и «продать» опросы персоналу.
Анонимность
Если человека напрямую спросить, как он оценивает своего коллегу, то, скорее всего, он сфокусируется не на сути вопроса, а на том, кто его задает и какой ответ хочет услышать. В результате вы получите необъективные данные, которые исказят реальную картину.
Платформа FeedbackX анонимная благодаря инструменту «Хранитель тайн». Безопасная среда для высказывания откровенных суждений даст сотрудникам почувствовать себя комфортно.
Обратная связь сотрудникам на платформе FeedbackX
Геймификация
Элементы геймификации позволяют снижать когнитивную нагрузку — проще говоря, объем усилий, который необходимо затратить респондентам на прохождение опроса. Таким образом, люди будут охотнее делиться реальными мыслями, риск социально-ожидаемых ответов сведется к минимуму.
Автоматический анализ результатов
Сразу после опроса HR, руководители и сотрудники могут получить результаты через свои личные кабинеты. Сводные отчеты для руководителей и HR формируют рейтинги сотрудников и необходимый GAP-анализ.
Сотрудник получает отчет по технике «мягкой обратной связи». Сначала ему показываются топ-5 сильных сторон и скрытые возможности — компетенции, которые коллеги оценили выше, чем сам сотрудник. Затем идут слепые зоны — сферы, где сторонняя оценка ниже собственной, — и зоны развития — области, в которых невысокая самооценка навыков и оценка коллег совпадают.
Постановка целей и планов развития
Платформа помогает автоматически ставить цели по личному развитию каждому сотруднику. Возможна интеграция с матрицей тренингов.
Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас
Как давать обратную связь по методу 360
Давая обратную связь по методу 360, важно учитывать следующие аспекты и донести их до коллектива:
- Объективность. Завышать или занижать оценки не рекомендуется. Используйте факты и данные, чтобы подкрепить свои замечания или рекомендации.
- Сбалансированность. Старайтесь оценить сильные стороны, а не только слабые. Укажите, что вам нравится в работе сотрудника, и предложите практические рекомендации, как развивать его навыки.
- Конструктивность. Аккуратно указывайте на недочеты, чтобы не демотивировать. Оценивайте не личность, а работу.
Резюме
Постоянная обратная связь между коллегами на всех уровнях рабочей иерархии является важным элементом корпоративной культуры. Она может стать источником ценных советов и практических рекомендаций, которые помогут людям развивать навыки и достигать высоких результатов.
Помните, что по-настоящему успешные компании не просто говорят о важности обратной связи, они создают почву, на которой она процветает.
