Какие могут быть ошибки в оценке персонала

Оценка персонала позволяет улучшить процессы управления, выявить сильные и слабые стороны сотрудников, повысить мотивацию и эффективность работы, а также принять правильные решения по найму, обучению и развитию. Для успешной организации этого мероприятия необходимо учитывать типичные ошибки, чтобы минимизировать репутационные риски, финансовые потери и обеспечить комфортность процесса оценки. Рассказываем, как сделать все правильно.

Плохая PR-кампания, недостаточная подготовленность к процессу

Иногда компании проводят оценку персонала «для галочки», следуя модным тенденциям. Либо с целью выявить и запугать особенно «нерадивых» сотрудников. Однако при таком подходе пользы не будет. Лучше вовсе отказаться от процедуры. Важно, чтобы оценка была направлена на развитие сотрудников, повышение их производительности и достижение общих целей компании.

Кроме того, чаще всего сотрудники настороженно относятся к процедуре оценки. Особенно когда непонятно, зачем она проводится. Коллектив начинает задаваться вопросами и «додумывать» все в негативном ключе. Сформулировав четкие цели и транслируя их сотрудникам, вы снимите психологическое напряжение в коллективе.

Прежде всего, ответьте на следующие вопросы:

• Чего именно компания хочет достичь с помощью оценки?
• В чем польза оценки и как она коррелирует с долгосрочными целями компании?
• Какие аспекты работы персонала будут рассматриваться при оценке?
• Кто и как будет осуществлять процесс оценки, какими методами?
• Как будут использоваться результаты?

Таким образом, важно не только проводить оценку персонала, но и обеспечивать прозрачность процесса, объяснять ее цели и задачи сотрудникам, чтобы они понимали, какие выгоды могут получить от этой процедуры.

Неправильный выбор инструментов

Существует множество инструментов, методик и подходов к оценке персонала:

• Метод управления по целям (MBO);
• Оценка результативности (KPI);
• Цели и ключевые результаты (OKR);
• Оценка 360 градусов;
• Ассессмент-центр, или Центр оценки;
• Деловые игры;
• Метод балльной оценки;
• Метод поведенческих рейтинговых шкал (BARS);
• Ранговый (рейтинговый) метод;
• и другие.

При выборе конкретного подхода следует ориентироваться на изначальные цели и задачи оценки, что подчеркивает важность их ясной формулировки.

Например, если основной целью является повышение производительности сотрудников, то наиболее эффективными могут быть подходы типа KPI или MBO. Если же важно получить обратную связь от коллег и руководителей для развития сотрудника, то оценка 360 градусов или ассессмент-центр будут более подходящими вариантами. Оценивать hard skills лучше с помощью кейсов, а для оценки soft skills на помощь снова приходит метод «360».

Оцените компетенции своих
сотрудников прямо сейчас

Получить демо

Отсутствие модели компетенций

Еще одной частой ошибкой является отсутствие модели компетенций для конкретной должности. Без нее непонятно, что и по каким параметрам нужно оценивать. Это может привести к излишним затратам ресурсов – как материальных, так и человеческих.

Разработка собственной модели компетенций позволит точно определить необходимые навыки, знания и качества, которыми должен обладать сотрудник. Это поможет улучшить процесс оценки, сделать его более объективным и эффективным.

Использование модели компетенций также способствует созданию единых стандартов для оценки персонала внутри компании. Это позволяет сотрудникам понимать, какие ожидания от к ним предъявляются, и какие навыки им необходимо развивать для достижения успеха в своей работе.

Руководители подразделений не заинтересованы в проведении оценки

Часто руководители воспринимают оценку персонала как «тяжкую ношу», которая тормозит выполнение основных обязанностей. Поэтому сначала продайте выгоду от оценки им. Например, сделайте акцент на том, что оценка поможет повысить эффективности их отдела, а следовательно и доходы самого руководителя.

Мотивированные руководители найдут время для проведения оценки и аргументы для ее презентации подчиненным.

Персонализация, субъективизм и человеческий фактор

Это целая группа ошибок, которая основана на известных психологических эффектах:

• Фаворитизм — оценка с учетом личных предпочтений, сравниваются не результаты труда людей, а их личности;

• Усреднение — склонность к оценке по средним значениям показателей или избеганию крайних оценок;

• Эффект «нимба» — оценка формируется под влиянием общего яркого впечатления о человеке, будь то положительное или отрицательное;

• Например, харизматичному человеку, часто завышают оценку, а неприятному и непривлекательному — наоборот, занижают;

• Эффект ореола — оценка зависит от одной яркой характеристики сотрудника. Например, если он каждый месяц блестяще выполняет KPI, но известен сложным характером, его оценку могут занизить;

  

• Ошибка «узкого времени» — при оценке учитываются только последние события, а не берется весь опыт работы сотрудника в компании;

• Группинг — результаты группы автоматически приписываются каждому из ее членов;

• Отзеркаливание — оценивающий высоко характеризует сотрудников, разделяющих его взгляды;

• Сюда же отнесем стремление завысить оценку авансом, чтобы мотивировать сотрудника.

Для решения этой проблемы можно разработать регламент, в котором будет описаны критерии оценки. Также для повышения достоверности результатов можно рассмотреть возможность привлечения внешних экспертов(асессоров).

Отказ от внедрения современных технологий и инструментов

Автоматизация и цифровизация все больше захватывают HR-сферу в последние годы.

Появилась методика ONA (Organizational Network Analysis, Организационный анализ сетей), которая объединяет социометрию и анализ профилей социальных сетей сотрудников.

Как это работает: специальное ПО анализирует профили всех сотрудников компании в социальных сетях, выявляет круг наиболее активных обсуждений внутри коллектива и с внешней средой, определяя «лидеров мнений». Таким образом, можно определить, кто из сотрудников обладает большим влиянием, например, на HR-бренд компании, продажи или атмосферу в коллективе. Также можно выявить скрытые конфликты, токсичных сотрудников и тех, кто планирует покинуть компанию в ближайшее время.

Это позволяет получить «настоящий срез» коммуникаций внутри компании, позволяющий принимать более точные и эффективные решения на основе данных, а не субъективных мнений.

Применение алгоритмов машинного обучения для анализа данных о сотрудниках, создание онлайн-платформ для проведения опросов и обратной связи, а также разработка специализированных приложений для оценки производительности и компетенций сотрудников позволяют улучшить точность и объективность оценки персонала, ускорить процесс принятия решений и повысить эффективность управления человеческими ресурсами.

Кроме того, цифровизация HR-процессов позволяет более точно отслеживать показатели эффективности персонала и предсказывать потенциальные проблемы.

Отсутствие периодичности

Проводить оценку персонала после чрезвычайной ситуации, при приходе нового руководителя или перед реорганизацией — не лучшая идея. Особенно если это первая такая процедура и сотрудники не понимают, на какой период следует ориентироваться. Например, одни вспомнят, что коллега совершил серьезную ошибку год назад, другие могут учесть мелкий проступок недельной давности, а кто-то вообще ставит баллы произвольно из-за отсутствия конкретных воспоминаний.

А еще работники могут начать связывать оценку с возможным сокращением. В таких случаях их поведение может быть разнообразным: от сплоченности и поддержки до интриг и низких баллов для «слабых звеньев». Иными словами, вы не получите объективной оценки. Данные могут быть сильно искажены, поскольку люди находятся под влиянием стресса. Они начнут думать, что руководство планирует массовые сокращения. В таких случаях поведение может быть разнообразным: от сплочения и завышения оценок для поддержки коллег до интриг и выбора «слабого звена».

Поэтому оценку персонала рекомендуется проводить каждые полгода или хотя бы раз в год. Люди подготовятся и смогут дать развивающую обратную связь.

Также по теме

«Методы оценки персонала»

0 Подробнее

Отсутствие анонимности

Некоторые методы требуют анонимности (например, оценка 360 градусов). Обратную связь о навыках человека дают не приглашенные ассессоры, а коллеги. Когда сотрудник знает, кто поставил ему определенную оценку, это может негативно сказаться на атмосфере в коллективе. Да и, вообще, сложно критиковать человека, который сидит рядом.

Следовательно, отсутствие анонимности может привести к завышению оценок у всех участников и к низким баллам только у специалиста, столкнувшегося с бойкотом.

Правда у этой медали есть и обратная сторона. Например, Amazon критикуют за слишком конкурентную культуру. Любой сотрудник может анонимно пожаловаться на коллегу, и только руководитель будет знать, кто именно высказался. В некоторых случаях фидбэк становится инструментом интриг и заговоров в коллективе.

Для предотвращения подобных ситуаций важно объяснить сотрудникам цель проведения оценки.

Анонимность FeedbackX

Разрабатывая онлайн-платформу для оценки 360 градусов  FeedbackX, мы уделили особое внимание этому аспекту. Рассчитывать на честность респондентов можно лишь в том случае, если платформа для сбора отзывов представляет собой безопасную среду, то есть такую среду, где без опасений можно высказать свое мнение — это понимаем и мы как провайдер, и компании, организующие опрос. По этой причине опросы на платформе FeedbackX полностью анонимные, а результаты исследований в отчетах — обезличенные.

Ничего не делать с результатами оценки

Когда компания регулярно проводит оценку, но не использует полученные данные, это может привести негативному настрою в команде, снижению мотивации и падению общей эффективности.

Так как основная цель оценки персонала — развитие, работа с результатами предполагает совместное создание ИПР. Данный документ разрабатывается с учетом требований как организации, так и сотрудника. Разработка индивидуального плана развития (ИПР) позволяет сотрудникам четко видеть свои цели и шаги для достижения успеха в карьере. Это способствует повышению эффективности и усилению вовлеченности сотрудников в работу. Кроме того, ИПР может стать инструментом нематериальной мотивации, поскольку показывает, что компания заинтересована в развитии своих сотрудников и готова поддержать их в достижении поставленных целей.

Резюме

Ошибки в оценке сотрудников могут привести к негативным последствиям для бизнеса, падению мотивации и возникновению конфликтов в коллективе. Для того чтобы оценка была максимально объективной, важно уделить внимание качественной PR-кампании, разработке модели компетенций, выбрать подходящие инструменты, а также обязательно давать ОС по результатам исследования.