Советы по составлению и оформлению индивидуального плана развития сотрудника

Поддержка профессионального развития — один из компонентов сильного HR-бренда, благодаря которому компания может привлечь больше талантливых кандидатов. А еще это помогает удержать существующих сотрудников, которым важно постоянно повышать свой уровень мастерства.

В этой статье разберемся, как руководителю помочь команде расти профессионально с помощью индивидуальных планов развития.

Что такое индивидуальный план развития

Индивидуальный план развития(ИПР) — документ, который позволяет сотруднику планировать профессиональный рост. В нем обычно указываются цели, компетенции, шаги и мероприятия (курсы, тренинги), а также конкретные сроки. В итоге у вас на руках появляется понятная и цельная стратегия. Инструмент помогает как сотруднику, так и работодателю более эффективно управлять обучением.

Кому нужен ИПР и кто его создает

ИПР необходим всем ведущим специалистам и руководителям, остальным сотрудникам — по желанию. В целом ограничений нет. Если человек стремится к совершенствованию, мы советуем всячески содействовать ему в этом. Обычно стратегия развития создается на полгода или год совместно с руководителем или HR-специалистом компании.

В процессе создания плана проводится обсуждение целей и задач сотрудника, а также его текущих навыков и компетенций. Это делается для того, чтобы человек понимал, на каком этапе он находится сейчас и к какому результату необходимо прийти. На основе этой информации разрабатывается конкретный план действий.

Для чего нужен индивидуальный план развития:

• повышение эффективности в работе;
• улучшение управления временем и ресурсами;
• рост мотивации, удовлетворенности, вовлеченности и лояльности;
• удержание талантов и создание благоприятной рабочей среды;
• карьерная прозрачность;
• быстрая адаптация компании к вызовам рынка;
• формирование кадрового резерва за счет развития лидерских навыков у линейного персонала.

Создаем ИПР сотрудника пошагово

1. Учитываем потребности компании

Первое, что следует сделать — обеспечить регулярные встречи 1:1. Их необходимо проводить раз в неделю, обсуждая на них текущие проекты подчиненных, их профессиональный рост, карьерные перспективы и прочее. Важно объяснить, какие варианты построения карьеры существуют в компании и по каким критериям оцениваются претенденты на повышение.

Однако спросить, как хочет развиваться специалист мало. ИПР должен быть тесно связан с целями компании и стратегическими направлениями ее развития. Только в этом случае он будет действительно эффективным инструментом. Руководителю необходимо донести эту информацию до подчиненного. Отказ от участия руководителя в составлении ИПР может привести к демотивации и тому, что сотрудник будет воспринимать документ как формальность.

2. Учитываем индивидуальные особенности сотрудника

Очень важный принцип — готовность самого сотрудника к изменениям. Даже если люди знают о перспективах развития, они могут игнорировать обучение по разным причинам:

• некоторые из них могут не видеть ценности в обучении, считая его неактуальным или несоответствующим их потребностям;
• другие страдают из-за высокой загруженности рабочими задачами, когда человек близок к выгоранию, ему уже не до обучения;
• возможно,у людей нет мотивации из-за недостаточного материального вознаграждения;
• обучение построено хаотично, нет четкого плана.

Человек должен понимать, почему ему нужно менять свое привычное поведение. На начальном этапе обучения важно подчеркнуть, какая выгода от ИПР ждет сотрудника: как это поможет в работе, что он сможет добавить в резюме. Обозначьте ценность обучения, создайте условия для его проведения, поддерживайте мотивацию. Иначе существует опасность, что обучение будет восприниматься как каторга или машинальное выполнение школьной программы.

3. Определяем, какие компетенции необходимо развивать

Необходимо четко сформулировать, какие именно компетенции нужны сотруднику для решения бизнес-задач. Это могут быть как «мягкие», так и «жесткие» навыки в соответствии с разработанной моделью компетенций.

Затем из всех компетенций выбираются 2–3 ключевых, которые будут развиваться в рамках ИПР. Для каждого выбранного навыка формулируются цели по методике SMART. Суть в том, что цели должны быть понятными, иметь четкие сроки исполнения, вписываться в более глобальные цели подразделения или компании, а их результат — измеряться в цифрах и быть достижимым.

Например: «Увеличить количество новых клиентских отзывов на 30% за год».

Метод SMART также помогает контролировать выполнение целей и оценивать результаты. Это позволяет своевременно корректировать действия, если цели не достигаются, и поощрять сотрудников за успешное выполнение поставленных задач.

Для определения компетенций, над которыми стоит поработать, помогут разнообразные методы оценки персонала: ассессмент-центр, BARS, кейсы, бизнес-игры. Мы считаем, что в первую очередь необходимо сосредоточиться на развитии soft skills, поскольку они не только помогают сотрудникам эффективно выполнять свои обязанности, но и способствуют развитию позитивных отношений в коллективе.

Для этого лучше всего подойдет оценка по методу 360 градусов на платформе FeedbackX. В рамках исследования сотрудника оценивает он сам, его руководитель, коллеги и подчиненные. Это позволяет получить полное представление о навыках и качествах каждого специалиста, а также выявить области, в которых необходимо развиваться. Кроме того, платформа позволяет автоматически формировать план развития с матрицей мероприятий.

План развития сотрудника на платформе FeedbackX

Платформа подсвечивает сотруднику приоритеты для развития, после чего он может выбрать из набора универсальных или добавленных мероприятий (курсы, статьи, тренинги и т.д.), и согласовать ИПР с руководителем в личном кабинете.

Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас

Получить демо

4. Создаем таблицу с планом, проставляем даты

При создании плана развития не забывайте о принципе «от простого к сложному». Обучающие мероприятия должны проводиться последовательно.

Также необходимо прописать точные даты для каждого этапа плана. Например, когда пройдет тот или иной тренинг, к какому числу нужно прочитать такую-то книгу, когда найти ментора. Хаотичность и отсутствие дедлайнов снижают мотивацию, а их фиксация обеспечивает дисциплину. Если при проверке плана вы видите формальное заполнение или сталкиваетесь с отсутствием конкретики, ИПР возвращается на доработку.

5. Даем обратную связь

Важно давать фидбэки в процессе и после обучения. Даже если кажется, что человек уже сам понимает, где все идет хорошо, а что нужно скорректировать. Обратная связь очень упрощает работу: позволяет видеть себя со стороны и грамотно распределять время, а еще помогает человеку чувствовать себя увереннее.

Давать обратную связь во время и после обучения важно, чтобы сотрудники понимали, как они справляются с поставленными целями и задачами, а также чтобы они знали, что их усилия и достижения не остаются без внимания. Также важно собирать обратную связь от сотрудников. Спрашивайте: насколько понятна программа, было ли достаточно материалов, было ли удобно сочетать обучение с работой, насколько пригодились знания и т.д. Ответы помогут улучшить обучение и сделать его более эффективным и комфортным для всех участников.

6. Контролируем развитие и вносим коррективы

ИПР важно постоянно дополнять и корректировать в соответствии с изменяющимися потребностями и целями сотрудника и организации. Кроме того, важно учитывать возможные изменения в бизнес-среде и технологиях, которые могут потребовать дополнительного обучения. Также необходимо постоянно мониторить, на каком этапе находится человек сейчас, корректировать или менять вектор его движения. Подробнее об этом расскажем ниже.

Также по теме

Как составить карьерный план для сотрудника

0 Подробнее

Как руководителю контролировать выполнение плана

Есть несколько общих принципов, которые можно применять при мониторинге выполнения плана:

• Регулярные встречи. При них мы уже говорили. Общение 1:1 должно стать неотъемлемой частью корпоративной культуры. Встречайтесь с сотрудниками раз в неделю, чтобы спросить, как идут дела, обсудить дальнейшие шаги, выявить проблемы или сложности. Это позволит держать руку на пульсе и всегда быть в курсе происходящего.

• Подведение итогов. Контрольная встреча в конце года позволяет оценить, насколько успешно сотрудник достиг поставленных целей. Если какие-то пункты не были выполнены, важно проанализировать причины и найти способы их исправить в следующем году. Также на этой встрече можно обсудить, какие новые цели и задачи человек хочет поставить перед собой в следующем году, и какие изменения могут быть внесены в индивидуальный план развития. Это поможет сохранить фокус на профессиональном росте сотрудника, а также поддержать его мотивацию и заинтересованность в работе.

  

• Анализ неудач. Иногда каких-то пунктов ИПР достичь не удается. В таких случаях необходимо вместе с подчиненным проанализировать, что пошло не так (недостаток времени, терпения, мотивации). Руководитель может предложить дополнительную поддержку или ресурсы для достижения целей. Важно, чтобы обе стороны, как руководитель, так и сотрудник, были открыты для обсуждения и конструктивной критики, чтобы улучшить процесс выполнения индивидуального плана развития.

Содержание и пример ИПР

Единого формата ИПР нет. Каждая компания составляет его по своим регламентам. Однако есть общие пункты, которые часто включаются в этот документ.

1. Информация о работнике. Необходимо указать вводные данные о компетенциях сотрудника. Они будут служить своеобразной отправной точкой, с которой начнется работа.

2. Временные рамки. Определите и зафиксируйте временной отрезок, в течение которого будут проводиться обучающие мероприятия. Обычно на реализацию ИПР для новичков выделяется от полугода до 12 месяцев. Для остальных ИПР может растягиваться на несколько лет. В течение года рекомендуется ограничиться проработкой 2-3 направлений. Если взять больше, может пострадать эффективность и производительность.

3. Цели и задачи. Определите, чего планируется достичь с помощью ИПР. Например, повышение, приобретение новых скилов, увеличение эффективности труда, создание новых услуг, координация и оптимизация рабочих процессов и т.д.

   

   

4. Компетенции и мероприятия. Пропишите компетенции, которые нужны для профессионального роста, а также перечислите мероприятия, которые помогут достичь целей. Желательно, чтобы мероприятия включали не только теорию, но и практику. Такой комплексный подход значительно повысит эффективность обучения.

   Стоит учитывать, что процесс обучения не должен быть ограничен только формальными мероприятиями. Важную роль играют такие аспекты, как менторство, обмен опытом с коллегами, самостоятельное изучение новых тем и т.д.

5. Итоговый результат, точка B. В индивидуальном плане развития должна быть четко определена конечная точка, к которой стремится специалист.

Резюме

Реализация ИПР — долгосрочная работа, которая направлена не только на развитие отдельных сотрудников, но и на улучшение функционирования всей организации. Этот процесс требует активного участия персонала на всех уровнях, включая руководителей. Возможно, потребуется внести изменения в текущие бизнес-процессы. Однако благодаря этому в компании будет сформирована мотивированная и вовлеченная команда.