Методы оценки персонала

Основной приоритет кадровой политики последних лет — удержание ключевых специалистов, развитие программ горизонтальной мобильности и внутреннего переназначения. При смещении фокуса с найма необходима хорошая система оценки персонала. Именно она экономит бюджеты и позволяет компании эффективно использовать ресурсы, обучая и развивая сотрудников.

В этой статье расскажем о самых популярных инструментах оценки, их плюсах и нюансах.

Преимущества оценки персонала

Оценка проводится для определения качественных и количественных характеристик работы сотрудников, а также их эффективности. Она позволяет выявить сильные и слабые стороны каждого специалиста, определить потребности в дополнительном обучении и развитии, а также принять решение о кадровых перестановках.

Кроме того, оценка позволяет:

• оптимизировать расходы на персонал,
• сформировать кадровый резерв,
• собрать данные для создания ИПР,
• улучшить качество подбора,
• выявить скрытых лидеров и HiPo,
• отслеживать выгорание и падение мотивации в коллективе,
• выстроить систему материального стимулирования.

Кроме того, хорошая система оценки способствует повышению мотивации сотрудников, так как они видят, что их усилия и результаты труда по достоинству оцениваются руководством. Это, в свою очередь, способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы в компании.

Какие методы оценки существуют

Разберем подробнее некоторые оценочные инструменты.

Выбираем метод оценки

Метод управления по целям (MBO)

Суть метода MBO заключается в том, что сотрудники и руководители совместно определяют цели и задачи, которые должны быть достигнуты в рамках заданного периода. Затем сотрудникам предоставляется свобода выбора способов достижения поставленных целей, а руководители контролируют процесс и оказывают помощь при необходимости. При использовании этого подхода важно придерживаться принципа SMART.

В каких случаях/ситуациях можно использовать:

Метод MBO может быть использован в любой ситуации, когда необходимо управлять процессом достижения целей.

Преимущества и нюансы:

Основные преимущества метода MBO заключаются в том, что он помогает сотрудникам лучше понимать свои задачи и цели компании, а также дает возможность руководителю более эффективно контролировать выполнение этих целей. Кроме того, метод способствует улучшению коммуникации, развитию вовлеченности и формированию большей ответственности людей за результаты своей работы.

Однако есть и некоторые нюансы, которые необходимо учитывать:

• MBO может выявить недостатки в организационной культуре и неэффективность отдельных работников;
• Необходимо убедиться, что установленные цели четко сформулированы и достижимы, иначе они демотивируют людей;
• Процесс достижения целей требует постоянного контроля, поддержки и обратной связи со стороны руководства.

Оценка результативности (KPI)

Суть метода заключается в том, чтобы определить ключевые показатели (те самые KPI или индикаторы), которые позволяют оценить достижение поставленных целей. При этом эффективность оценивается не только по принципу «достигнуто/не достигнуто», но и в процентном соотношении. Индикаторы выбираются индивидуально в зависимости от отрасли и особенностей предприятия.

В каких случаях/ситуациях можно использовать:

Метод оценки по KPI эффективен в крупных компаниях со сложной организационной структурой, множеством профессиональных ролей, территориальной удаленностью подразделений и большим числом сотрудников.

Преимущества KPI:

• Позволяет принимать взвешенные решения, основанные на фактических данных;
• Оценка по KPI может быть использована в качестве инструмента мотивации сотрудников;
• KPI более конкретный подход по сравнению с MBO поскольку цели сведены к достижению числовых показателей;
• KPI всегда привязаны к бонусной системе заработной платы;
• В отличие от OKR, которые обычно охватывают амбициозные цели (поэтому часто используются для оценки руководителей и ключевых специалистов), KPI устанавливает базовую планку для функционирования подразделения.

Нюансы внедрения KPI:

• Некоторые KPI недоступны для измерения или не отражают полную картину;
• Неверный выбор показателей может привести к погоне за нормативами, а не к улучшению эффективности;
• Кроме того, при выборе KPI необходимо учитывать не только цели компании, но и рыночную конъюнктуру;
• Сотрудникам нужно будет пройти период адаптации к новым требованиям, поэтому введение KPI происходит поэтапно.

Цели и ключевые результаты (OKR)

Метод OKR (Objectives and Key Results) основан на формулировке ясных и конкретных целей (Objectives) и установке ключевых результатов (Key Results), которые можно измерить. В этом его схожесть с MBO и KPI. Однако, в отличие от MBO и KPI, метод OKR более гибок и ориентирован развитие, а не только на выполнение заданных планов и стандартов.

В каких случаях/ситуациях можно использовать:

Метод OKR оптимален для «бирюзовых» компаний с гибкой и демократичной оргструктурой, где акцент делается на самоорганизации и высокой сознательности кадров.

Преимущества OKR:

• Система поощряет установку амбициозных, но реальных целей, что мотивирует и вдохновляет сотрудников стремиться к высоким результатам;
• Частая переоценка и обновление целей (раз в месяц или раз в квартал) позволяет адаптироваться к быстро меняющейся среде;
• Ориентация на количественные результаты обеспечивает ясность в определении успеха и путей к его достижению;
• У сотрудников есть большая свобода в установлении собственных целей, что способствует их вовлеченности и заинтересованности в достижении результата;
• Отсутствие привязки к оплате труда и премированию помогает избежать перекосов в поведении сотрудников;
• Повышение прозрачности в компании. Каждый понимает, зачем он выполняет конкретную задачу и как она влияет на общий результат.

Нюансы OKR:

• Взаимосвязь между целями не всегда очевидна. Даже если система OKR прозрачна, анализ показателей каждого сотрудника может быть запутанным, особенно если одна цель влияет на другую;
• Если персонал установит слишком много OKR, это приведет к перегрузке и смещению фокуса с приоритетных задач;
• OKR требует много времени на управление;
• Если каждая команда устанавливает собственные OKR, может пострадать согласованность с общими приоритетами;
• Некоторые сотрудники, привыкшие к инициативе и творческому подходу, могут почувствовать, что им не хватает свободы в принятии решений, что отрицательно скажется на их мотивации;
• Для многих людей важно достигнуть 100% выполнения цели, иначе они считают ее невыполненной, даже если она выполнена на 70%.

Оценка 360°

Оценка 360° — метод, при котором сотрудник получает ОС о своих мягких навыках от коллег, руководителей, подчиненных и прочих участников рабочего процесса. Оцениваются корпоративные, профессиональные и лидерские, индивидуальные скилы.

В каких случаях/ситуациях можно использовать

Этот метод полезен не только для оценки персонала, но и как средство предоставления качественной и конструктивной обратной связи.

Преимущества оценки 360°:

• Мультиролевая ОС со стороны помогает сотрудникам осознать сильные и слабые стороны;
• Получаем оценку сотрудника по одинаковым критериям от разных людей, что позволяет избежать предвзятости, как это бывает при получении обратной связи от одного человека;
• Определение приоритетных направлений и индивидуальных программ обучения;
• Метод помогает найти скрытых лидеров и сформировать кадровый резерв.

Нюансы оценки 360°:

• Желательно, чтобы модель компетенций не была шаблонной, лучше адаптировать ее к функционалу конкретного сотрудника;
• Метод ресурсоемкий, поэтому проведение опросов проще осуществлять на специальных платформах, например, FeedbackX;
• Если не обеспечить анонимность, оценка может быть субъективной, поскольку люди будут бояться испортить отношения друг с другом.

Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас

Получить демо

Ассессмент-центр, или Центр оценки

Специалисты проходят различные испытания, включая собеседование, групповые и индивидуальные дискуссии, решение кейсов, тестирование и т.д. На основе этого формируется итоговая оценка. Далее делается вывод о соответствии человека определенной должности. Процедуры ассессмент-центра обычно занимают от одного до трех дней, и количество участников ограничено группой 5-10 человек.

В каких случаях/ситуациях можно использовать:

Ассессмент-центр применяется для оценки компетенций и навыков при найме новых сотрудников, в процессе разработки ИПР или для выявления потенциала и лидерских качеств топ-менеджмента.

Преимущества и нюансы:

Преимущества ассессмент-центра заключается в том, что он позволяет получить объективную оценку компетенций, что помогает принимать более обоснованные решения при найме или развитии персонала (точно сформировать корпоративную и индивидуальные программы обучения).

Недостаток ассессмент-центра — высокая стоимость и сложность организации, т.к. необходимо нанимать экспертов извне. Кроме того, результаты могут зависеть от квалификации этих экспертов и от качества тестовых заданий.

Читайте также

«Правила обратной связи для сотрудников»

Подробнее

Деловые игры

Деловые игры — метод, который использует игровые ситуации для оценки профессиональных навыков и лидерских качеств. Отдел кадров разрабатывает имитационные, поисковые и/или развивающие игры и внимательно наблюдает за процессом взаимодействия персонала.

В каких случаях/ситуациях можно использовать:

Деловые игры могут быть полезным инструментом для оценки навыков сотрудников в различных ситуациях, а также для выявления их потенциала и способностей. Они позволяют оценить коммуникативные навыки, умение работать в команде и взаимодействовать с коллегами, принимать решения в условиях неопределенности и стресса.

Проведение игр помогает выявить «узкие места» в командной работе и понять, какие аспекты нуждаются в улучшении.

Преимущества деловых игр:

• Игры позволяют оценить компетенции сотрудников в условиях, близких к реальным рабочим ситуациям;
• Метод помогает выявить потенциал специалистов и определить направления их дальнейшего развития;
• Одна игра может принести больше пользы, чем долгие тренинги;
• Любая игра способствует объединению коллектива и развитию навыков коммуникации.

Нюансы деловых игр:

• Возможно, интроверты не смогут в достаточной мере проявить себя;
• Всегда найдутся люди, которых придется убеждать поучаствовать в играх;
• Некоторые несерьезно относятся к играм из-за сомнений в их полезности;
• Нужен модератор, который будет контролировать ход игры, иначе процесс может выйти из-под контроля и привести к конфликтам.

Метод балльной оценки

Суть метода заключается в том, чтобы оценить сотрудника по определенным критериям и присвоить ему баллы за каждый из них. После этого оценки суммируются, и на основе общего рейтинга принимаются кадровые решения.

В каких случаях/ситуациях можно использовать:

Если обязанности сотрудников просты и стандартизированы, а польза каждой из них очевидна всем исполнителям, то балльная оценка будет эффективной.

Преимущества и нюансы:

Балльная оценка может быть использована как инструмент мотивации сотрудников, поскольку она позволяет им видеть, какие конкретные качества и навыки оцениваются и как они могут улучшить свои результаты.

Метод неполный, так как не каждое полезное профессиональное взаимодействие можно «оцифровать». Поэтому лучше использовать балльную оценку в сочетании с другими методами.

Метод поведенческих рейтинговых шкал
(Behaviourally Anchored Rating Scale, BARS)

Руководство разрабатывает рейтинговые шкалы, где каждому виду поведения присваивается оценка от «недопустимого» до «нежелательного», «приемлемого» и «желательного» (уровень детализации может различаться). Сотрудник выбирает подходящую характеристику на шкале, а оценщики присваивают соответствующий балл. После этого все баллы суммируются.

В каких случаях/ситуациях можно использовать:

Метод является одним из наиболее сложных, поэтому применяется нечасто. Однако при проведении предварительных исследований и опросов, BARS может стать эффективным обучающим инструментом.

Преимущества и нюансы:

Этот метод помогает точно оценить профессиональные навыки и качества сотрудника, так как он основан на конкретных действиях и поведении, а не на общих характеристиках. Кроме того, BARS позволяет учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника и его специфические обязанности. Исходя из выбранных сотрудниками сценариев и вариантов, руководство может предположить, как будет вести себя команда в различных ситуациях, включая кризисные или конфликтные.

Недостатком BARS является то, что он требует большого количества времени и усилий для реализации.

Ранговый (рейтинговый) метод

Суть рангового (рейтингового) метода заключается в том, что каждый сотрудник оценивается по определенным критериям, которые заранее фиксируются. После этого руководитель составляет рейтинг своего отдела, каждый сотрудник получает рейтинг или ранг в соответствии с его результатами (высокие места в рейтинге занимают самые топовые сотрудники, нижние — те, которым еще нужно учиться и развиваться).

В каких случаях/ситуациях можно использовать:

Ранговый метод может использоваться в случаях, когда необходимо быстро и эффективно оценить большое количество людей. Он также может быть полезен для сравнения результатов работы в команде или отделе перед премированием или кадровыми перестановками. Результаты исследования максимально наглядно объясняют сотрудникам причины решений руководства.

Преимущества и нюансы:

Преимущества рангового метода заключается в том, что он позволяет быстро получить общую картину о работе команды. Однако, есть и нюансы. Ранговый метод может привести к конкуренции между сотрудниками и даже созданию враждебной атмосферы. Кроме того, этот метод не всегда позволяет учесть все факторы, которые влияют на результаты работы. А еще он достаточно субъективный и ресурсоемкий для руководителей.

Резюме

При выборе методов оценки сотрудников следует опираться на первоначальные цели и задачи анализа. Необходимо определить, какие подразделения будут оценены и какие результаты ожидаются. Одной из распространенных ошибок является «однобокий» подход к оценке, когда анализируются только качественные или количественные показатели. Обратная связь также играет важную роль, поскольку она положительно влияет на дальнейшую работу и на HR-бренд компании.