Модель компетенций для персонала

Модель компетенций — описание набора знаний, навыков, склонностей и поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения определенной роли или работы. Она задает основные критерии и стандарты, по которым можно оценить профессиональную эффективность специалиста.

Сегодня расскажем о том, как создать и применять модель компетенций на практике.

Что входит в модель компетенций

Модель компетенций формируется в зависимости от ценностей и целей компании, она может включать в себя как технические, так и мягкие навыки, такие как коммуникация, лидерство, аналитическое мышление и т.д. Также в нее могут входить описания задач, связанных с конкретной должностью, ожидания по производительности, а также качеству работы.

Модель, состоящая из функциональных, социальных, когнитивных и мета-компетенций, проста для понимания, прозрачна и позволяет охватить широкий спектр навыков и способностей, необходимых для успешного выполнения работы.

Рассмотрим эти компетенции подробнее:

• Функциональные — связаны с операционными процессами и выполнением специфических обязанностей в рамках определенной роли или области работы. Например, навыки программирования, администрирования баз данных, управления проектами и т. д.
• Социальные — определяют умение эффективно взаимодействовать с другими людьми. Это навыки коммуникации, эмоционального интеллекта, лидерства, работы в команде, способность слушать и выслушивать других, адаптироваться к различным стилям общения и разрешать конфликты.
• Когнитивные — относятся к интеллектуальным навыкам и способностям к анализу, решению проблем и критическому мышлению. Например, умение формулировать гипотезы, применять аналитические инструменты и разрабатывать стратегии.
• Мета-компетенции — способность учиться, адаптироваться и развиваться в изменяющихся условиях. К ним также относятся навыки тайм-менеджмента, гибкость, творческое мышление.

Зачем нужна модель компетенций

Внедрение модели компетенций в компании имеет несколько целей:

1. Упрощенный рекрутинг

Модель компетенций помогает определить, какие навыки, знания и поведенческие характеристики являются необходимыми для успешного выполнения работы в конкретной организации. Рекрутер сравнивает портфолио кандидатов с конкретным профилем роли. Кроме того, модель может использоваться при создании «продающих» текстов вакансий.

Таким образом, HR-служба точно знает, какого человека ищет на ту или иную должность, а также обладает необходимыми данными для быстрого подбора кандидатов. Кроме того, уменьшается вероятность ошибок при подборе. В результате компания получает возможность быстро и качественно закрывать вакансии.

2. Оценка и развитие

Модель компетенций может использоваться для определения, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу, какие дополнительные навыки ему необходимы для повышения эффективности, а также продвижения по карьерной лестнице.

Например, вы можете загрузить свою модель компетенций в онлайн-платформу для оценки 360 градусов FeedBackX, собрать обратную связь по soft skills сотрудника от различных сторон, включая коллег, подчиненных и руководителей, сравнить требуемые и текущие компетенции и выделить приоритетные области роста.

Обратная связь сотрудникам на платформе FeedbackX

На основе этой информации можно создать индивидуальный план развития, который включает цели, задачи и ресурсы, необходимые для совершенствования нужных навыков.

Таким образом, модель компетенций помогает индивидуализировать и оптимизировать процесс развития специалистов.

Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас

Получить демо

3. Формирование индивидуального цифрового профиля сотрудника

Цифровой профиль является важным аспектом для эффективного управления персоналом. На основе определенных компетенций и их уровней, создайте структуру цифрового следа, которая будет отражать персональную траекторию развития сотрудника и пр.

Что можно включить в профиль:

• Цифровые записи компетенций — это основа профиля. Сюда входят технические и мягкие навыки, поведенческие характеристики, информация о сертификатах, курсах, тренингах, а также проектах, в которых человек принимал участие.
• Данные о предыдущих местах работы и должностях позволят увидеть глубину опыта, а также его специализацию в определенных областях.
• Важно включить информацию об образовании и повышении квалификации. Это могут быть данные о полученных степенях, дипломах, сертификатах или пройденных тренингах.
• Можно указать достижения сотрудника, такие как награды или, например, публикации на авторитетных площадках.

4. Управление производительностью

Модель компетенций служит основой для установления ясных ожиданий по производительности и KPI. Она также эффективно решает вопросы оценки и вознаграждения. Все перечисленное помогает улучшить качество, увеличить продуктивность, а также снизить количество ошибок, слепых зон и узких мест в работе.

Какие бывают компетенции

1. Корпоративные — одинаковы для всех сотрудников, к ним относится, например, проактивность, умение работать в команде, адаптивность, гибкость и т.д. Они помогают обеспечить согласованность действий в рамках общей стратегии.
2. Управленческие — навыки, необходимые для эффективного руководства людьми и процессами. Это, например, умение принимать решения, планировать и организовывать работу, делегировать задачи, мотивировать сотрудников, управлять конфликтами, анализировать данные и т.д.
3. Профессиональные — специфические навыки и знания, связанные с определенной областью деятельности. Они могут включать техническую экспертизу, умение применять специализированные инструменты и программное обеспечение, аналитические и исследовательские навыки и т.д.

Кроме того, компетенции могут быть разделены на технические (hard) и мягкие (soft). Технические — связаны с определенной областью знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных задач, например, умение администрировать сайты или работать с техническим оборудованием. Мягкие компетенции, также известные как межличностные навыки, связаны с личностными качествами — коммуникация, лидерство, управление временем и т.д.

Какие бывают модели компетенций

1. Без уровней — ориентирована на обычные стандарты поведения. Она проста и часто имеет одинаковые индикаторы для всех компетенций, применимых к различным видам деятельности.
2. По уровням — сложнее и используется для охвата широкого спектра работ, требующих различной степени навыков. Индикаторы для компетенций разделены по «уровням», что позволяет ранжировать их по наличию и степени выраженности.
3. Специальная (профильная) модель, которая подробно описывает стандарты поведения для конкретной должности. Она включает кластеры компетенций, представляющие собой набор тесно связанных характеристик, необходимых в процессе конкретной деятельности.

Читайте также

Организация обучения персонала

Подробнее

Разработка модели компетенций

Вот некоторые шаги, следуя которым вы создадите эффективную модель компетенций:

1. Определите цели и задачи

Универсальной модели, которая на 100% подходила бы любой компании, не существует. Вы можете позаимствовать список компетенций в справочниках или у коллег, это даже будет работать. Только не очень эффективно. Именно поэтому, чтобы создать хорошую модель, необходимо понять, для каких целей она создается, и какие задачи вы планируете решить с ее помощью. Кроме того, важно учитывать особенности компании, ее культуру, стратегию развития и требования к кадрам.

2. Изучите требования

Оцените текущие и будущие потребности организации, определите, какие навыки, знания, а также поведенческие характеристики являются критическими для успеха. Разделите их на различные категории, уточните их роли в контексте работы.

3. Разработайте компетенционную структуру

При разработке модели компетенций важно собрать мнения представителей разных уровней и отделов компании. Узнайте, какие навыки они считают важными для достижения целей организации.

Создайте иерархическую структуру для упорядочивания компетенций. Установите основные компетенции, подкомпетенции и их отношения друг с другом (не более 3-5 уровней). После этого проверьте модель в рабочих группах, согласуйте с менеджерами и экспертами. Убедитесь, что это работает.

4. Сформируйте профили компетенций для конкретных должностей

Подробно опишите каждую компетенцию, указав в пояснениях ожидаемые поведенческие примеры, навыки и знания. Четкое описание поможет сотрудникам лучше понять, что требуется от них, и в каких направлениях они могут развиваться.

Например, 4 soft-компетенции для оценки ключевых навыков руководителя:

• Забота о ментальном и физическом здоровье подчиненных, создание доверительной атмосферы;
• Среда — руководитель создает в подразделении атмосферу, воодушевляющую на достижение амбициозных результатов, стимулирует подчиненных стремиться к большему;
• Развитие команды — лидер делится опытом, дает полезные практические советы, выступает наставником, инвестирует время в развитие подчиненных, способствует их обучению и росту;
• Обратная связь — руководитель подводит промежуточные итоги не реже 2 раз в месяц, предоставляет фидбэки по результатам работы.

Не включайте в модель много компетенций, иначе вам будет сложно ее внедрить.

Как представить модель компетенций сотрудникам

Часто работники относятся к внедрению подобных инициатив настороженно, опасаясь, что это может привести к их увольнению. Чтобы уменьшить сопротивление в коллективе, на общем собрании объясните цели внедрения модели компетенций, раскройте преимущества (например, карьерная прозрачность), которые она дает не только компании, но и самим сотрудникам. Объясните, как компетенции помогут специалистам развивать свои навыки, достигать лучших результатов и получать продвижение по карьерной лестнице.

Кроме того, необходимо вовлечь в создание модели компетенций не только руководителей, но и несколько рядовых сотрудников, которые имеют авторитет в коллективе. В дальнейшем они будут на вашей стороне и помогут в позитивном свете представить нововведение коллективу.

Что делать дальше

После того как вы создали и внедрили модель компетенций необходимо провести оценку персонала. Это можно сделать, например, с помощью ассесcмент-центра, проведения тестов, экзаменов, анализа эффективности. Оценить мягкие навыки персонала поможет метод 360. Он включает в себя обратную связь о сотруднике со стороны его руководителя, коллег, подчиненных. После этого необходимо разработать индивидуальные планы развития для каждого сотрудника.

Резюме

Компетентностный подход позволяет компании более эффективно управлять персоналом, а сотрудникам — развиваться и достигать карьерных целей. В итоге обе стороны остаются в выигрыше. Надеемся, наша статья была для вас полезной. Успехов вам в создании эффективной модели компетенций!