По данным «Коммерсантъ» за 2023 год, почти 80% российских компаний выделяют бюджеты на обучение сотрудников и не собираются отказываться от этой инициативы. Некоторые даже планируют увеличивать инвестиции в корпоративные программы развития в 2024 году. Однако важно не то, сколько денег тратит работодатель, а то, сколько пользы приносит учеба. Поэтому оценка эффективности корпоративных программ образования — их обязательное условие.
В этой статье рассказываем о популярных моделях и методах исследования результатов обучения персонала.
Содержание статьи:
Модели оценки эффективности обучения персонала
Модель Киркпатрика
Дональд Киркпатрик — профессор Висконсинского университета в США. В 1950-х годах он предложил оценивать программу обучения на четырех уровнях:
- Реакция.
- Обучение.
- Поведение.
- Результаты.
Модель Киркпатрика — одна из самых популярных методик оценки корпоративного образования. Разберем подробнее каждый ее этап.
Уровень 1. Реакция
На этом этапе определяется, насколько сотрудники удовлетворены курсом или тренингом, а также аспекты программы, которые необходимо улучшить. Критерии для оценки:
- коэффициент участия;
- процент завершения программы;
- NPS.
Как измерить
Для получения качественных данных задайте сотрудникам следующие вопросы:- Что бы вы хотели улучшить в программе обучения и почему?
- Какая тема или раздел показались вам наиболее ценными?
- Порекомендовали бы вы эту программу обучения коллегам?
- Какие ресурсы вам нужны, чтобы применить полученные знания на практике?
Если вы хотите увидеть результат в цифрах, добавьте в вопросы ранжирование по шкале. Например:
- По шкале от 1 до 10 насколько ценным вы считаете это обучение?
- По шкале от 1 до 5 какова вероятность того, что вы порекомендуете этот тренинг коллегам?
Уровень 2. Обучение
Задача второго уровня — убедиться, что цель занятий достигнута, и оценить навыки, которые приобрели учащиеся.
Как измерить
Проведите тестирование учащихся в областях, которые вы хотите проанализировать, до начала учебы и после нее. Это поможет определить, какие именно навыки или инсайты она дала сотруднику. По завершении тренинга или курса предложите учащимся сдать итоговый экзамен — так вы получите измеримые результаты.
Также можно провести интервью и задать вопросы:
- Повысилась ли ваша уверенность в способности выполнять работу после прохождения обучения?
- Какие приобретенные навыки могут помочь вам эффективнее выполнять работу?
Еще один способ измерения результатов на этом уровне — экспертная оценка преподавателя или коуча. Специалист может поделиться наблюдениями, каких успехов достиг сотрудник за время занятий.
Создайте свой опрос
любой периодичности и формата или выберите из лучших мировых шаблонов Happy Job
Получить демо
Уровень 3. Поведение
На третьем уровне оценивается, изменилось ли поведение сотрудника после обучения и в какой степени. В том числе как оно повлияло на его производительность и отношение к работе.
Как измерить
Изменение поведения чаще всего измеряется с помощью наблюдений и анализа планов развития до и после прохождения курсов по следующим критериям:
- вовлеченность персонала;
- уровень мотивации.
Задайте сотруднику вопросы:
- Как вы применяете полученные знания в работе?
- Насколько уверенно вы могли бы передать приобретенные знания и навыки коллегам?
- Чувствуете ли вы, что ваше поведение сейчас отличается от того, которое было до обучения?
На этом этапе очень важна рабочая среда, в которую возвращается специалист после обучения. От нее зависит, сможет ли он применить приобретенные навыки или нет. Если руководство и корпоративная культура не поддерживают новое поведение, то, скорее всего, результаты от программы будут потеряны.
Уровень 4. Результаты
На заключительном этапе оценивается влияние обучения на бизнес-результаты. Здесь принято измерять такие показатели, как:
- удержание персонала;
- рост продуктивности и качества работы;
- увеличение продаж;
- удовлетворенность клиентов.
Как измерить
Для получения качественных данных можно, например, пригласить клиентов в фокус-группу и спросить их об опыте взаимодействия с компанией и о том, как он изменился со временем.
Узнайте у руководителей, чувствуют ли они, что их сотрудники стали более продуктивными или лучше выполняют работу после прохождения курсов. Проведите исследования мнений клиентов и стейкхолдеров, сравните данные о текучести кадров, а также проанализируйте показатели продаж и прибыли до и после обучения персонала.
Модель Филлипса
Джек Филлипс, американский эксперт в области HR, расширил модель Киркпатрика и к четырем уровням оценки эффективности обучения добавил еще один — рентабельность инвестиций (ROI). На нем происходит анализ финансовой выгоды от корпоративных программ развития. Модель Филлипса подходит организациям, которые хотят видеть денежную ценность учебы сотрудников.
В отличие от модели Киркпатрика, модель Филлипса не только позволяет определить, дало ли обучение результат или нет, но и отвечает на вопрос почему. Это происходит на третьем уровне. Предположим, что группа менеджеров посещает тренинг по продажам. Если они пройдут уровень 2 (одинаковый для обеих моделей), будет понятно, что они хорошо усвоили материал. Однако если после занятий ничего не изменилось, модель Киркпатрика укажет только на их низкую эффективность, в то время как модель Филлипса поможет выявить причины такой ситуации.
Для расчета ROI обучения используется формула:
ROI (%) = прибыль - объем инвестиций/объем инвестиций х 100
Положительный коэффициент говорит о том, что учеба была полезной и принесла ощутимые результаты, отрицательный — что программа оказалась неэффективной.
Также по теме
Модель CIRO
CIRO — еще одна иерархическая модель оценки обучения, как и у Киркпатрика, и у Филлипса. Аббревиатура CIRO означают четыре уровня: Контекст (Context), Входные данные (Input), Реакция (Reaction) и Результат (Output). Разберем каждый из них.
Контекст
Контекст относится к организационным факторам, которые влияют на эффективность учебы. Здесь оценивается культура, цели и конкретные потребности работодателя, которые стали причиной проведения обучения. Анализ контекста гарантирует, что программа развития соответствует стратегии компании и решает бизнес-задачи.
Входные данные
Оценка входных данных сфокусирована на содержании обучения. Она включает исследование качества учебных материалов, структуры программы и квалификации преподавателей. Цель оценки входных данных — определить, являются ли пособия актуальными, интересными и способствуют ли результативному обучению.
Реакция
На этом уровне происходит сбор обратной связи от участников с помощью опросов, анкет или дискуссий, чтобы определить актуальность, понятность и общее качество обучения. Этот этап помогает определить сильные стороны и области для улучшения в программе.
Результат
Заключительный уровень включает анализ фактического влияния учебы на участников и компанию: привела ли она к желаемым изменениям и повышению производительности. Для этого используется оценка до и после занятий, а также наблюдения и изменения показателей продуктивности.
Модель CIRO учитывает более широкий контекст, качество учебных материалов, реакцию участников и ощутимые результаты программы образования. Такой подход гарантирует, что обучение будет хорошо продуманным и интересным, а также поможет повысить производительность персонала.
Методы оценки эффективности обучения персонала
Как мы увидели на примерах моделей Киркпатрика, Филлипса и CIRO, для всесторонней оценки эффективности обучения применяется совокупность следующих методов:
- опросы;
- интервью;
- тестирование;
- экзамены;
- расчет ROI;
- наблюдение;
- фокус-группы.
Часть из них можно автоматизировать, чтобы снизить нагрузку на HR-специалиста, особенно когда учебу проходит сразу много сотрудников по нескольким направлениям. К примеру, опросы удобнее всего проводить на онлайн-платформе «Опроскин».
Исследование эффективности обучения на платформе «Опроскин» позволит оценить:
- пользу обучающих мероприятий для персонала;
- каких целей удалось достичь членам команды после прохождения учебы;
- уровень компетентности преподавателей;
- интерес специалистов к программе внутреннего обучения;
- какие изменения можно внести в корпоративные курсы, тренинги и т.д.
Примеры вопросов для оценки эффективности обучения персонала на платформе «Опроскин»
Готовая анкета полностью анонимная, что дает этому методу оценки преимущество перед интервью. Во время личной беседы сотрудник может быть недостаточно честным и давать ответы, которые, по его мнению, от него ждет руководство. Из-за этого есть риск получить неверные данные и не узнать о недостатках программы обучения.
Кроме этого, в платформу встроены мощные инструменты HR-аналитики, что позволяет сэкономить ресурсы на сбор и обработку данных, а прохождение опроса занимает не более 5 минут.
Когда проводить оценку эффективности обучения персонала
Не спешите анализировать пользу от обучения сразу после его завершения. Даже при выборе верных критериев оценки результаты будут отражать только поверхностное запоминание материала без учета его применения на практике.
Чтобы увидеть реальный эффект, проводить исследование нужно как минимум по прошествии 1-2 месяцев после его окончания, а рассчитывать финансовую выгоду — через полгода-год.
У сотрудника может меняться мнение о тренинге с течением времени. Например, он поймет, что полученные знания никак не помогают ему в работе, или, наоборот, сразу после учебы ему кажется, что он не узнал ничего нового, а затем человек понимает, что усвоенный материал помог повысить его продуктивность. По этой причине лучше всего оценивать эффективность обучения раз в несколько месяцев — так вы сможете наблюдать показатели в динамике и в итоге получите релевантные данные.
Резюме
Измерение эффективности программ обучения — важная практика для любой организации, которая хочет повысить производительность сотрудников и получить выгоду для бизнеса. Применение совокупности методов оценки — опросы, интервью, тестирование, расчет ROI и других — позволяет получить более точные данные, выявить преимущества и недостатки программы развития персонала, внести изменения для повышения его результативности, а также измерить пользу для компании в денежном эквиваленте.
Источники:
