Кадровый резерв позволяет компании не только решать свои производственные задачи, например, обеспечивать бесперебойность процессов, но также открывает для сотрудников возможности профессионального и карьерного роста. Последнее благоприятно сказывается на лояльности персонала.

Как организовать кадровый резерв и каким образом в этом поможет оценка «360 градусов» — в нашем материале.

Зачем нужен кадровый резерв

Кадровый резерв — важный актив компании. Он включает в себя специалистов и руководителей, которые при необходимости могут быстро вступить в определённую должность в организации. Такой подход решает проблемы, связанные с уходом сотрудников.

 

 

Кадровый резерв может быть внешним и внутренним, в зависимости от того, сотрудники организации или соискатели в него входят. Мы рассмотрим внутренний кадровый резерв — что он собой представляет и как в его формировании помогает оценка «360 градусов».

Какие задачи решает кадровый резерв

Кадровый резерв решает разные задачи. Главная — подготовить замену для стратегически важных позиций в компании, а также претендентов на новые позиции во время расширения.

Вторая задача, которая стоит перед кадровым резервом, — запустить в компании инструмент для профессионального и карьерного развития сотрудников. Попадание в кадровой резерв — шанс продвинуться по карьерной лестнице, развить компетенции в смежных областях и т.д. Такая возможность повышает лояльность персонала и снижает текучесть в компании, так как лояльные сотрудники реже задумываются о смене места работы.

Как формируется кадровый резерв

Кандидатом на зачисление в кадровый резерв может быть любой сотрудник компании: молодой или ведущий специалист, руководитель. Главное — он должен подходить под критерии отбора.

Часто критерии делят на две категории — общую и специальную. К первой относят бэкграунд сотрудника в виде его образования и опыта, определённые профессиональные навыки и достижения, рекомендации и т.д. В «специальную» категорию попадают навыки, которые принято называть soft skills.

В таблице ниже — пример критериев отбора в кадровый резерв по категориям.

 

Критерии отбора в кадровый резерв
Общие критерии Образование. Для некоторых позиций важно наличие профильного образования и повышения квалификации, а для руководящих может потребоваться дополнительное образование в области экономики или управления. Специальные профессиональные или отраслевые навыки — hard skills, подтверждённые тестированиями. Минимально необходимый опыт работы. В зависимости от позиции и целей вариантов достаточно много: от опыта в конкретной компании до опыта работы в данной позиции или на руководящей должности. Подтверждённые высокие результаты работы. Это может быть статистика по выполнению или перевыполнению планов за последние полгода или год, грамоты, награды и т.д. Положительные рекомендации от руководителя и коллег. Знание корпоративной культуры, истории компании и т.д.
Специальные критерии Развитые коммуникационные навыки. Человек умеет давать обратную связь коллегам и подчинённым, вести переговоры и т.д. Управленческие навыки. Как правило, под этим понимаются навыки управления людьми, временем, ресурсами и т.д. Эмоциональный интеллект. Он включает навыки по распознаванию эмоций, мотивации и желаний других людей и своих собственных в целях решения практических задач. Навыки мышления. В зависимости от позиции может требоваться системность мышления, креативность и т.д.

Оценка «360 градусов» в процессе формирования кадрового резерва

«360 градусов» — это метод оценки навыков каждого сотрудника путём сбора обратной связи о нём у руководителя, коллег, клиентов. Оценка позволяет составить мнение о том, как сотрудник работает в коллективе, решает проблемы, взаимодействует с клиентами и т.д. Подробнее об исследовании читайте в нашей статье «Метод “360 градусов”: привлекаем для оценки навыков сотрудника его окружение».

Оценка «360 градусов» позволяет исследовать soft skills сотрудников — претендентов на включение в кадровый резерв. С её помощью выявляются сильные и слабые стороны в таких востребованных «мягких навыках», как гибкость, инициативность, умения планировать и расставлять приоритеты и т.д.

В примере ниже — оценка клиенториентированности сотрудника на платформе Feedback X. Коллеге предлагается по пятибалльной шкале оценить качество работы над продуктом для внутренних и внешних клиентов, соблюдение договорённостей, отзывчивость и инициативность по улучшению внутреннего сервиса.

 

 

Важно помнить, что инструмент «360 градусов» не должен использоваться как единственный способ оценки надпрофессиональных навыков. Даже 100%-ная анонимность опроса не всегда может гарантировать полную честность респондентов. Оценку «360 градусов» следует дополнять рекомендацией руководителя или собеседованием по soft skills с HR-специалистом.

 

Как работает оценка «мягких навыков» сотрудников по методу «360 градусов», можно посмотреть на записи нашего вебинара «Feedback X — мультиролевая обратная связь и оценка “360 градусов”».

 

Как работать с кадровым резервом

После того, как список кандидатов в кадровый резерв составлен, наступает этап подготовки кадров к позициям, на которые они зарезервированы. Обычно, такая работа предполагает улучшение навыков, необходимых для успешной работы в должности, а также получение практического опыта, например, стажировку или замещение сотрудника на этой позиции во время его отпуска или больничного.

Если в компании оценка «360 градусов» проводится регулярно, сотрудники из кадрового резерва смогут отслеживать свои успехи по развитию soft skills, необходимых для позиции, на которую они претендуют.

 

Кадровый резерв решает множество важных для компании задач: обеспечивает бесперебойность производственных процессов, укрепляет лояльность, снижает текучесть и не только. Формирование кадрового резерва — сложный процесс, включающий в себя многоступенчатую оценку сотрудников на соответствие критериям отбора и профессиональную подготовку. Метод «360 градусов» позволяет исследовать важную часть навыков сотрудников, именуемую soft skills, и демонстрировать прогресс в их развитии.