Уход ценных сотрудников из компании может оказать существенное влияние на ее производительность, прибыльность и моральный дух команды. Что побуждает специалистов искать другое место работы? Можно ли их удержать и что для этого нужно? Обо всем этом рассказываем в статье.
Содержание статьи:
Причины увольнения персонала
Неудовлетворенность оплатой и условиями труда
Недовольство зарплатой — самая распространенная причина увольнений. Если компания предлагает оплату ниже рыночной и не проводит индексацию, сотрудники чувствуют себя недооцененными, а их неудовлетворенность растет. Это побуждает их искать другое место, где их навыки и опыт будут оцениваться выше. По этой же причине снижается мотивация, качество работы и производительность персонала.
Но даже если зарплата устраивает специалиста, есть много других условий труда, влияющих на его нежелание оставаться в организации. К ним относятся:
- большой объем задач;
- тотальный контроль со стороны руководства и отсутствие автономности;
- нарушение work-life balance;
- неудобный график работы;
- некомфортное рабочее место (отсутствие зоны отдыха, кухни или столовой, устаревшее ПО, поломанная мебель и т.д.).
Что можно сделать
Хотя бы раз в год пересматривайте размер оплаты труда. Пересмотр означает и индексацию, и повышение. Индексировать зарплату проще: надбавка около 13% — невысокая плата за удержание ценного специалиста. Сложнее осуществить повышение, поскольку оно зависит от вклада сотрудника в развитие компании, его эффективности. В этой ситуации решение необходимо принимать отдельно по каждому подчиненному.
Если дело не в деньгах, а в условиях труда, могут помочь такие меры, как:
- предоставление гибкого графика и возможности работать удаленно;
- постановка реалистичных дедлайнов;
- присвоение приоритетности задачам;
- минимизация или исключение переработок.
Отсутствие или непонимание перспектив развития
Многие специалисты стремятся к постоянному росту и повышению квалификации, чтобы продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать доход. Поэтому, когда компания не предоставляет им такой возможности, они скорее предпочтут не задерживаться в ней надолго, а перейти в организацию, где есть внутренние программы обучения, менторства или финансовая поддержка саморазвития.
Другой вариант: работодатель предоставляет возможности для развития, но персонал о них не знает и не понимает, что от него требуется для продвижения. В обоих случаях компания теряет прибыль из-за невозможности специалистов реализовать потенциал.
Что можно сделать
Развитие сотрудников входит в зону ответственности непосредственного руководителя. Вот несколько советов для формирования среды, в которой подчиненные смогут научиться новому, проявить таланты и рассчитывать на повышение:
- регулярно проводите встречи one-on-one с подчиненными и совместно составляйте карьерные треки;
- приводите в пример специалистов, построивших карьеру в компании;
- сделайте прозрачными критерии для повышения;
- обеспечьте равные условия для всех специалистов;
- разработайте и внедрите программу внутреннего обучения;
- проводите периодические опросы для оценки эффективности предлагаемых курсов и тренингов, а также работы ментора;
- вносите изменения в программу обучения и менторства на основе обратной связи.
Создайте свой опрос
любой периодичности и формата или выберите из лучших мировых шаблонов Happy Job
Получить демо
Конфликты с коллегами и руководством
Еще одной частой причиной увольнения становятся разногласия на работе. Проблемы с коммуникацией в команде отражаются на общей эффективности и стабильности процессов: вместо того, чтобы работать сообща, люди тратят ресурсы на выяснения отношений. Непонимание, отсутствие доверия и личная неприязнь приводят к тому, что человек чувствует себя оторванным от коллектива, мотивация значительно снижается, а решение уволиться кажется единственно верным.
Что можно сделать
Сплочение сотрудников в одну команду и формирование доверительных отношений — также задача руководителя. Люди испытывают меньше стресса и чаще разделяют цели компании, если доверяют непосредственному начальнику. Поэтому лидеру в первую очередь нужно сосредоточиться на развитии навыков: умении разрешать конфликты, проявлять эмпатию, предоставлять грамотную обратную связь, четко ставить задачи и т.д.
Чтобы наладить коммуникацию в коллективе, проводите формальные и неформальные корпоративные мероприятия и встречи: они могут помочь коллегам найти точки соприкосновения, сгладить острые углы в отношениях и установить дружеские контакты. Это позволит добиться более результативной работы всего подразделения.
Также по теме
Недостаток похвалы и признания
Даже сотрудники, которым достаточно похвалы, считают, что трудились бы еще лучше, если бы ее было больше. Что говорить о тех, кто не получает признания вообще. Для них работа начинает казаться бессмысленной, ведь ее все равно никто не замечает. К тому же непонятно, что надо сделать, чтобы руководство обратило внимание и оценило труды, — это дополнительно вызывает стресс, а с ним и мысли об увольнении.
Что можно сделать
По нашим наблюдениям, человеку необходимо получать благодарность от руководства и коллег не реже раза в неделю, чтобы оставаться продуктивным. При этом признание важно не только по завершении работы, но и в ее процессе.
Своевременно, а главное, обоснованно хвалите подчиненных: чем меньше времени пройдет между достижением и признанием, тем лучше. Проговаривайте, за что конкретно вы хвалите человека, обращайте внимание на компетенции, которые помогли ему добиться высокого результата. Однако похвала не должна быть слишком эмоциональной — важно, чтобы она соответствовала масштабу заслуги.
Как оценить риски увольнения сотрудников
Уход сотрудников можно предотвратить, если своевременно выявить риски их увольнения. Поэтому, прежде чем внедрять различные изменения, узнайте, что именно не устраивает специалистов в вашей компании и что они хотели бы изменить. Это можно сделать с помощью пульс-опроса на онлайн-платформе «Опроскин».
Исследование 100% анонимное, а значит, респонденты могут честно отвечать и не бояться возможных негативных последствий. Это также позволит принять решения на основе релевантных данных.
Анкета на платформе «Опроскин» поможет выявить:
- устраивают ли сотрудников должностные обязанности;
- получает ли персонал поддержку от руководителя;
- сильные стороны компании;
- пожелания команды по улучшению рабочих процессов.
Примеры вопросов для оценки рисков увольнения на платформе «Опроскин»
Прохождение пульс-опроса занимает не больше 5 минут, а еще его можно проводить в промежутках между масштабными полугодовыми и годовыми опросами вовлеченности. Это поможет всегда быть в курсе текущей ситуации в компании и отслеживать динамику изменений.
Резюме
У каждого специалиста свои причины для того, чтобы уйти из компании: неудовлетворенность зарплатой, отношениями с руководством, отсутствие перспектив карьерного роста и прочие. Однако можно определить, какие из этих факторов являются ключевыми в вашей компании.
Для этого необходимо проводить периодические пульс-опросы и по их результатам внедрять релевантные меры для устранения или минимизации рисков увольнения ценных сотрудников. Это поможет не только снизить текучесть кадров, но и повысить удовлетворенность, вовлеченность и лояльность персонала.
