Оценка «360 градусов» предполагает сбор мнений о сотрудниках или руководителях среди их окружения. Несмотря на то что опросы — анонимные, респонденты часто боятся принимать участие в них или давать негативные отзывы.

Разберёмся, какие страхи окружают исследование «360 градусов» и как с ними бороться.

 

Читайте в статье «Метод "360 градусов“: привлекаем для оценки навыков сотрудника его окружение», что представляет собой исследование «360 градусов».

Чего боятся сотрудники?

 

« — Коллеги и руководитель узнают, как я оценил их навыки».

 

Отсутствие анонимности — распространённый и сильный страх. Респонденты боятся, что их ответы (в частности критические отзывы) станут достоянием коллектива и неминуемо испортят отношения с коллегами и руководителем. Последствия у такого сценария в головах сотрудников могут быть весьма серьёзными — от конфликтов до увольнения.

 

Что делать: необходимо убедить персонал, что руководитель и коллеги увидят обезличенные ответы.

Традиционно, большее доверие в вопросах анонимности у сотрудников вызывают опросы, проводимые на сторонних площадках. Наличие третьей стороны — провайдера — может стать весомым аргументом в процессе убеждения персонала.

Также руководитель может дать рекомендации сотрудникам, как быть «неузнанными». Например, писать комментарии коротко, избегать излюбленных фразеологизмов, аналогий и других языковых маркеров человека.

 

« — Я поставлю заслуженную низкую оценку коллеге, а он потом отомстит мне незаслуженными критическими отзывами».

 

Нередко сотрудники опасаются негативной реакции коллег на плохие оценки. В частности, мести в виде заниженных оценок в последующих исследованиях «360 градусов».

 

Что делать: руководитель должен объяснить подчинённым, что все оценки и комментарии обезличены.

Ни коллеги, ни руководитель не узнают, какие отзывы оставил тот или иной сотрудник.

 

« — Негативная оценка навыков коллеги отразится на нашем общем рейтинге подразделения».

 

В компаниях часто ведутся рейтинги подразделений. Победители имеют различные преференции — премии, льготы и т.д. В этом случае персонал может полагать, что критические отзывы к навыкам коллег обернутся проблемами для всей команды за счёт потери позиций.

 

Что делать: руководитель должен донести до подчинённых, что оценка «360 градусов» — исключительно попытка выявить слабые стороны сотрудника, чтобы он мог направить силы на их развитие.

Результаты исследования никаким образом не отражаются на подразделении и коллегах оцениваемого.

 

« — Коллеги поставят мне плохие оценки, и я стану аутсайдером, претендентом на вылет из компании».

 

Оценка «360 градусов» построена таким образом, что больший упор в ней делается именно на слабые стороны персонала. По этой причине, увидев негативные отзывы к ряду навыков, сотрудники могут испытать сильный стресс, почувствовать себя слабым звеном в команде.

 

Что делать: руководителю следует объяснить подчинённым цель исследования.

Низкие оценки — не приговор, а точки роста. Сконцентрировав усилия на развитии проваленных компетенций, сотрудник может существенно вырасти как специалист. Помощь в развитии руководитель должен оказывать на встречах 1-on-1: совместно с сотрудником составлять траекторию обучения.

Второе, на чём следует сделать акцент, — отчёт оценки «360 градусов» не является основанием для повышения или увольнения.

 

« — Оценка “360 градусов” — пустая трата времени, она никак не повлияет на сотрудников и компанию в целом».

 

Персонал может отнестись к исследованию несерьёзно. Основной риск такой позиции сотрудников — оценки, не отражающие реальной картины.

 

Что делать: за каждым опросом обязательно должны следовать какие-либо действия руководителя.

Например, разбор результатов оценки с сотрудниками на встречах 1-on-1 и постановка целей по развитию проваленных компетенций.

Чего боятся руководители?

 

« — Предложение оценить мои навыки как руководителя может пошатнуть мой авторитет».

 

Руководители часто строят в коллективе имидж разбирающегося во всех вопросах специалиста. Подобный подход к собственной репрезентации служит плохую службу: руководитель становится заложником образа «самого умного» и не может попросить совета или помощи подчинённых.

 

Что делать: руководитель должен пересмотреть свою роль в коллективе.

Его сила как управленца не в собственных знаниях и опыте, а в сумме знаний и опыта подчинённых. Указание на слабые места — не удар по репутации, а возможность стать ещё лучше как управленец.

 

« — Я поставлю сотруднику низкие оценки и тем самым покажу ему, что он не справляется со своей работой».

 

В глазах руководителя поставить низкую оценку подчинённому то же, что и расписаться в своём непрофессионализме — подобрал неподходящего кандидата на позицию, не обучил, не проконтролировал выполнение им рабочих обязанностей и т.д.

 

Что делать: руководитель должен указывать сотруднику на навыки, нуждающиеся в развитии.

Негативный фидбек — важная составляющая обратной связи сотруднику. Если не указывать на промахи подчинённого, он не сможет улучшить своё поведение на работе, развить слабые стороны и т.д.

Оценка «360 градусов» делает заметными не только слабые стороны подчинённого, но и сильные. Сбалансированное мнение о навыках сотрудника не ударит по профессиональной самооценке, а направит на путь развития.

Чего боятся клиенты?

 

« — Я приму участие в опросе и буду чувствовать себя обязанным покупать больше услуг или продукции компании».

 

Клиенты могут интерпретировать просьбу принять участие в оценке «360 градусов» как знак исключительного доверия. Обратной стороной такого приглашения может стать мнение, что компания ожидает ответного отношения от потребителя — например, больших объёмов покупок.

 

Что делать: предлагая участие в исследовании «360 градусов», необходимо подчеркнуть, что оценки, ни положительные, ни отрицательные, никак не повлияют на дальнейшие взаимоотношения.

Все отзывы будут анонимными. Участвуя в опросе, клиент поможет сотруднику компании стать лучше — узнать о своих слабых сторонах и поработать над их развитием.

 

« — Я поставлю плохую оценку сотруднику, с которым работаю, и это ему повредит».

 

Часто клиенты работают с одними и теми же сотрудниками компании очень долго. За это время между ними могут установиться приятельские отношения. Даже если сотрудник компании имеет недостатки, в целом клиента он может устраивать как специалист. Дать критический отзыв в этом случае — навредить хорошему знакомому.

 

Что делать: следует объяснить клиенту компании, что результаты оценки «360 градусов» не влияют на рейтинг сотрудника, уровень компенсации, наличие бонусов и т.д.

Опрос — это возможность обнаружить точки роста.

 

« — Я поставлю сотруднику плохие оценки, и он перестанет давать мне скидки или другие бонусы».

 

Клиенты могут опасаться честно оценивать компетенции сотрудников из-за страха мести — потери скидок, льгот, бонусов и прочего.

 

Что делать: необходимо объяснить клиенту, что опросы строго конфиденциальны.

Все оценки и отзывы — обезличены. Сотрудник не узнает, кто поставил ему низкие баллы по тем или иным компетенциям.

 

Как организовать оценку «360 градусов» в компании и избежать распространённых подводных камней, смотрите на видео:

 

Оценка «360 градусов» — эффективный инструмент развития сотрудников и руководителей. Честная обратная связь поможет найти точки роста и профессионально вырасти.

Победив страхи сотрудников, руководителей, клиентов, можно наладить в компании инструмент для постоянного развития персонала.