Когда на работу принимают перспективного специалиста, у руководства всегда есть опасения, что сотрудник быстро «перерастет» компанию и уйдет на повышение в другое место. Намеренно тормозить его развитие неэффективно и даже вредно для бизнеса. К тому же человек может негативно это воспринять, риск потерять его снова увеличивается.
Решить проблему может работа с карьерными треками внутри компании. Расскажем, что это и чем этот метод будет полезен бизнесу.
Что такое карьерный трек
Карьерный трек — путь развития сотрудника внутри компании. Он может включать в себя последовательность должностей и ролей, обучение и повышение квалификации, а также различные возможности для профессионального роста. Простыми словами — это цепочка этапов, выполнение которых, позволит претендовать на позицию повыше. Для наглядности карьерный трек может быть представлен в виде графика или таблицы.
Цель карьерного трека — помочь сотрудникам планировать свое развитие и определять, какие компетенции и навыки им необходимо развивать для достижения желаемых целей.
Почему работодателю выгодно помогать сотруднику с карьерным треком?
Предполагается, что план карьеры человек должен составить самостоятельно. Однако есть несколько причин, почему руководству будет выгодно включиться в этот процесс:
Удержание специалистов
Когда человек видит, что его путь развития в компании понятен и прозрачен, у него есть стимул оставаться работать в ней и дальше, а не искать другое место, где ему предложат продвижение.
Кроме того, карьерная прозрачность положительно сказывается на показателях вовлеченности и лояльности. Персонал видит, что руководитель заботится не только о выполнении планов и KPI, но и о развитии команды.
Укрепление HR-бренда
Внимание к карьере повышает доверие коллектива к компании. Таким образом идет работа и с внутренним HR-брендом, причем без больших дополнительных вложений. Забота о развитии сотрудников выглядит привлекательно и со стороны соискателей, поэтому они стремятся получить работу именно у вас.
Возможность воспитать кадровый резерв
Воспитание кадрового резерва позволяет снизить затраты на наем и обучение новичков с нуля. Вместо этого, действующие сотрудники растут и развиваются внутри компании, закрывая вакансии и выполняя требуемые роли.
Сохранение ключевой экспертизы в компании
Компетентные сотрудники не уходят на повышение к другому работодателю, а передают опыт младшим коллегам внутри команды.
Передача опыта может быть неформальным процессом, основанным на менторстве или объединении в команды, а также формализованным, включающим тренинги, обучение на рабочем месте и систему обратной связи.
Восполнение пустоты среднего звена
Именно на среднее звено ложится основная нагрузка. Обычно человек, который приходит на линейную должность, не видит другого пути, кроме как вверх. В итоге компания сталкивается с дефицитом кадров в среднем звене.
Работа с карьерными траекториями выявит тех, кому важнее развиваться как эксперту и занимать среднюю позицию.
Кому особенно важно планировать карьеру сотрудников
Всем крупным компаниям. Предприятиям с большим штатом новые специалисты требуются постоянно, на их поиск уходит значительный ресурс. Продвижение сотрудника внутри компании позволит сэкономить бюджет: не нужно затрачивать дополнительные средства на поиск, адаптацию новичка, не нужно будет ждать, пока он изучит продукт и начнет работать с максимальной эффективностью.
Если в штате много однотипных линейных должностей. Программы развития карьеры помогут сохранить в компании лучших работников, которые потом станут наставниками стажеров.
Узкопрофильным фирмам, которым необходимо взращивать руководителей в штате, так как редко кто из сторонних специалистов способен разобраться в сложном продукте. Если в компании есть специалисты дефицитных профессий, которых мало на рынке труда, их также необходимо удерживать, в том числе и с помощью построения карьерных треков.
Профессиональный рост: только ли вверх?
Предоставление карьерного трека в виде лестницы несколько упрощает понимание. В реальности траектория карьеры может быть не только всходящей: не все рвутся вверх, чтобы получить власть и руководить коллегами.
Вертикальное перемещение — движение от низшей должности к высшей, подходит активным, коммуникабельным людям, типичным экстравертам. При этом им придется смириться с тем, что на управленческом треке теряются профессиональные навыки взамен приобретенных административных: главный врач обычно не лечит, а руководит.
Тем, кто погружен в работу и не хочет отвлекаться на другие функции, например, административные, подходит горизонтальный карьерный трек. Суть — специалист не уходит на управленческую работу, а добивается экспертности в своей области. Он может консультировать руководство по принятию ключевых решений, быть наставником новичков. Как правило, сотрудникам на экспертном треке регулярно повышают зарплату, хоть они и остаются примерно на той же должности.
При этом начинающий специалист, который только получил диплом, должен сначала пройти базовый карьерный трек. Обычно это путь от стажера до работника среднего звена. И только после этого он идет дальше по выбранной траектории: управленческой или экспертной.
Как организовать работу с карьерным треком: 5 советов
Вот основные шаги, которые позволят бизнесу выстроить работу с карьерными траекториями:
1. Составьте профиль компетенций
Четко определите и задокументируйте профиль каждой должности в вашей компании. Обычно в профиле прописывают обязанности, условия работы, кому подчиняется и кем руководит сотрудник. Но кроме этого, из профиля должно быть понятно, какой опыт требуется для каждой позиции, какие навыки необходимо развивать, если человек хочет занять определенную должность.
2. Определите правила оценки
Обсудите с сотрудником его карьерные цели и амбиции. Уточните, какую роль или должность он хотел бы занять в будущем.
Также необходимо разработать правила, по которым будут оценивать сотрудника: это могут быть тесты, кейсы, опросы коллег и руководителей. Их тоже нужно закрепить в документе.
3. Проведите оценку компетенций
Здесь важно выявить сильные и слабые стороны, а также зоны роста каждого члена коллектива. Причем оценивать необходимо не только hard skills, но и soft skills. Многие компании об этом забывают. Оценка гибких навыков поможет определить, насколько хорошо сотрудник справляется с задачами, требующими коммуникации, лидерства, управления временем и других личностных качеств.
Без различий в наборе soft skills все выпускники одного факультета могли бы претендовать на одну и ту же должность. И выполняли бы работу одинаково.
О том, как оценивать hard skills и soft skills мы расскажем ниже.
4. Создайте персонализированные планы развития
Разработайте индивидуальные планы развития (ИПР), учитывая карьерные цели и потребности персонала. Поддерживайте людей в процессе развития, предоставляйте обратную связь.
5. Оценивайте прогресс
Регулярно оценивайте прогресс сотрудника и корректируйте план развития при необходимости. Поощряйте его усилия и указывайте на области, которые требуют дальнейшего внимания.
Как оценить hard skills и soft skills сотрудника
Вот несколько самых распространенных методов оценки hard skills:
- Аттестация. Чтобы проверить, соответствует ли человек занимаемой должности, можно использовать стандартные тесты или экзамены. Требования к должностям обычно описаны в трудовом договоре. Также компания может оценивать сотрудников по портфолио их достижений.
- Ассессмент-центр. Это комплексный процесс оценки навыков и компетенций сотрудника в рамках различных задач и ситуаций, имитирующих реальные условия работы. Для этого собирают команду специально подготовленных экспертов-наблюдателей.
- Кейсы. Сотруднику дают реальные или смоделированные бизнес-ситуации, в которых он должен продемонстрировать свои практические знания и навыки. Кейсы могут быть разнообразными — от анализа и решения проблемных задач до разработки стратегий и представления бизнес-планов.
- Адаптивное сравнение. Сотрудник попарно сравнивается с другими специалистами на основе результатов выполнения одинаковых задач или тестов. Члены комиссии должны выбрать, кто из участников лучше справился с заданием — испытуемый или его оппонент. В данном случае оценивается относительная производительность сравниваемых сотрудников в рамках конкретных hard skills.
Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки и может применяться индивидуально или в комбинации с другими методами для достижения наиболее точных результатов оценки hard skills.
Для оценки soft skills можно также использовать кейсы и ассессмент центр. Кроме того, очень часто руководители применяют метод наблюдения за сотрудником. Здесь важно обратить внимание на его способность эффективно общаться, решать проблемы, работать в команде, проявлять инициативу и адаптироваться к изменениям.
Отдельно упомянем метод оценки 360 градусов, который предполагает сбор мнений о soft skills сотрудника от различных сторон, включая его самого, коллег и руководителей.
Оценка 360 способствует развитию самосознания и помогает сотруднику понять, как его поведение и навыки воспринимаются другими. Такой подход позволяет более полно и объективно оценить, как сотрудник взаимодействует и работает в команде, и определить области для дальнейшего развития.
Как провести оценку 360
Для проведения оценки 360 лучше всего использовать специализированные онлайн-платформы. Они позволяют собирать обратную связь и обрабатывать большие объемы информации автоматически. Кроме того, они обеспечивают конфиденциальность данных, что важно для комфорта участников процесса.
Пример такой платформы — FeedbackX. Сейчас расскажем, как это работает:
1. Загрузите на FeedbackX модель компетенций компании
Если модели компетенций нет, ее нужно создать. Важно помнить, что она должна быть адаптирована к уникальным особенностям и контексту вашей компании. Изучите бизнес-потребности компании и определите, какие компетенции являются критическими для успешного выполнения задач и достижения результатов.
Например, можно оценивать такие качества:
- клиентоориентированность;
- решение проблем;
- проактивность;
- ориентация на результат;
- инициативность;
- стремление добиваться улучшения работы.
Учтите специфические требования и особенности отрасли, в которой работает компания.
2. Определите оценщиков
Добавьте роли оценщиков и самого оцениваемого через специальный файл в формате Excel. Платформа проведет автонастройку круга лиц, которые взаимодействуют с сотрудником и могут оценить его soft skills. Руководителю останется только подтвердить всех оценщиков.
3. Проведите анкетирование
Анкетирование проводится анонимно. Каждый сотрудник получает на электронную почту ссылку для прохождения опроса.
Внутренний помощник («Консьерж-сервис») на каждом этапе исследования объясняет респондентам правила участия, требования к ответам.
4. Проанализируйте результаты
Сразу после опроса HR, руководители и сотрудники увидят результаты в личном кабинете. Сводные отчеты для руководителей и HR формируют рейтинги сотрудников и необходимый GAP-анализ. Отчеты адаптируются под любую модель оценки, с настраиваемым количеством ролей и деревом компетенций/ценностей. Также они укажут на сильные и слабые стороны.
Обратите внимание на общие тенденции и мнения, а также на любые специфические комментарии или обратную связь. Это поможет вам получить общую картину о soft skills сотрудника.
5. Планируйте обучение
Используйте FeedbackX, чтобы планировать обучение. Платформа позволяет прямо в личный кабинет интегрировать матрицу обучающих мероприятий: список с тренингами, курсами, статьями, книгами и прочим. Необходимые мероприятия можно добавлять к любым компетенциям.
Оцените навыки своих
сотрудников прямо сейчас
На какой период строить карьерный трек?
Кажется, что работа по выстраиванию карьерных траекторий разовая. Стоит всего один раз вложиться, и полезный эффект будет только расти год за годом. Это не совсем так.
Карьерные треки нужно регулярно пересматривать, потому что в последние годы тренды на рынке труда меняются очень быстро. Самый наглядный пример — повышение роли IT в каждой сфере бизнеса. Если раньше IT-специалисты нужны были главным образом в технологических компаниях, в банковском и госсекторе, то теперь даже малый бизнес нанимает разработчиков, сисадминов и менеджеров по продукту. Еще 10 лет назад учесть такое в планах развития компании было невозможно. Специалисты прогнозируют, что в дальнейшем структура бизнеса будет меняться еще чаще.
Политическая и экономическая ситуация тоже вносят в планы фактор неопределенности: неизвестно, придется ли в ближайшее время масштабировать бизнес или осваивать новые направления.
Поэтому карьерные траектории в компании рекомендуется актуализировать примерно раз в 2-5 лет. Строить стратегические планы на больший срок, например, на 10 лет вперед можно, но предпринимать практические шаги — нет смысла, все может измениться.
Сроки построения карьерных треков зависят и от отрасли, в которой работает бизнес. Например, в IT оптимальным периодом будет 2 года, а в строительстве можно расписать их и на 7 лет вперед. Главное, пересматривать по мере изменения планов развития бизнеса.
Резюме
Карьерный трек — не только личный стратегический план развития специалиста, работа с планированием карьеры выгодна и бизнесу. Этот инструмент позволяет удержать сотрудников в компании, повышает лояльность и вовлеченность, помогает воспитать свой кадровый резерв, а также положительно влияет на HR-бренд.
Помогайте своим сотрудникам строить карьерные траектории, и это обязательно окупится в будущем!
