Опросник для сотрудников компании: примеры использования

Корпоративные опросы могут быть полезны на всех этапах жизненного цикла сотрудника в компании (Employee Journey Map, EJM) начиная от онбординга, заканчивая увольнением. Они позволяют получить ценную обратную связь от команды, отследить динамику отдельных факторов вовлеченности и выявить зоны развития организации. В статье разбираем основные виды опросов персонала, которые вы можете применить в своей практике.

Зачем проводить опросы сотрудников

Чтобы оставаться конкурентноспособной, постоянно усиливать HR-бренд и привлекать лучшие таланты, организации необходимо заботиться о сотрудниках: регулярно узнавать, что их беспокоит, какие изменения на рабочем месте они хотели бы увидеть и по возможности внедрять их идеи. С этой целью и проводятся корпоративные опросы. Они помогают:

• узнать мнение членов команды о корпоративной культуре;
• выявить проблемы, связанные с условиями труда;
• получить предложения по улучшению работы компании;
• повысить лояльность и вовлеченность сотрудников;
• сохранить и привлечь специалистов;
• улучшить коммуникацию внутри компании;
• выявить скрытые конфликты;
• определить причины текучести кадров.

Виды опросов, их форматы и частота проведения

Ежегодные опросы

Оценка вовлеченности

Сотрудник качественно выполняет свою работу и проявляет интерес к задачам и жизни организации, когда он находится в продуктивной рабочей среде и имеет достаточный уровень мотивации. Обеспечить соблюдение этих условий — задача работодателя. Ежегодные исследования вовлеченности помогают ему оценить текущую ситуацию в организации, определить проблемные области, чтобы на основе этих данных внедрять программы улучшения, а также отслеживать динамику изменений.

Примеры вопросов:

1. Доверяете ли вы своему непосредственному руководителю?
2. Знаете ли вы ключевые цели подразделения на ближайший год?
3. Принято ли в компании хвалить за хорошую работу?
4. Предоставляет ли руководитель возможность высказываться при обсуждении результатов работы?
5. У вас достаточно ресурсов, чтобы эффективно выполнять ежедневную работу?
6. Проводите ли вы анализ причин неудач по завершении важных проектов?
7. Комфортно ли вам работать с вашими коллегами?
8. Как вы оцениваете уровень стресса на рабочем месте?
9. Знаете ли вы критерии для вашего повышения в должности?
10. Как вы оцениваете уровень оплаты труда для своей должности?

Оценка лояльности

Лояльные сотрудники ощущают себя неотъемлемой частью компании, действуют в ее интересах и планируют продолжать в ней работать. Они гордятся своей причастностью к бренду и разделяют его ценности. Низкая лояльность несет риски ухода талантов, потери выручки и роста затрат на подбор и обучение новых специалистов.

Лояльность — многогранное понятие, поэтому нужно отдельно оценивать каждый ее элемент:

1. Гордость за компанию. Эта метрика говорит об аффективной (эмоциональной) привязанности специалиста к работодателю. Для того, кто искренне любит HR-бренд, рациональные факторы вроде уровня зарплаты или условий труда отходят на второй план.
2. Желание связать свое будущее с организацией. Если человек планирует строить карьеру в компании и видит перспективы развития на несколько лет вперед, значит, причастность к организации вызывает у него гордость.
3. Готовность рекомендовать компанию в качестве работодателя. Сотрудники положительно оценивают организацию и рекомендуют ее друзьям и близким, если она предоставляет комфортные условия работы, справедливую оплату труда, а руководители в ней компетентные.
4. Отсутствие желания найти другую работу. Специалисты не стремятся перейти в другую компанию, если текущая удовлетворяет их потребности (зарплата по рынку, конкурентный пакет льгот, карьерные перспективы и т.д.).
5. Стремление делать больше, чем требуется. Когда члены команды знают, что их старания будут отмечены и вознаграждены, то они чаще проявляют инициативу и больше вовлечены в рабочие процессы.

Примеры вопросов:

1. Планируете ли вы продолжать работу в компании в ближайшие 2 года?
2. Часто ли вы задумываетесь о смене работы?
3. Мотивированы ли вы на выполнение работы, выходящей за рамки стандартных должностных обязанностей?

Создайте свой опрос

любой периодичности и формата или выберите из лучших мировых шаблонов Happy Job

Получить демо

eNPS

eNPS (Employee Net Promoter Score) — это индекс чистой лояльности, который отражает уровень удовлетворенности сотрудников условиями труда. Этот инструмент особенно полезен в ситуациях, когда надо предположить, будут ли успешными изменения в компании. Чем выше показатель eNPS, тем с большей вероятностью команда положительно воспримет нововведения.

Вопрос для оценки eNPS:

Готовы ли вы рекомендовать компанию как потенциального работодателя друзьям?

mNPS

mNPS (Managerial Net Promoter Score) — это индекс лояльности сотрудников к руководителю. Лояльность проявляется в доверии к решениям начальника и восприятии его как сильного лидера, который способен поддержать и направить. Если показатель mNPS ниже 0 или находится в диапазоне от 0 до 10, значит, в компании руководители больше препятствуют эффективной работе команды, чем способствуют ей. Низкие значения говорят о риске высокой текучести и снижения качества товаров или услуг.

Вопрос для оценки mNPS:

Готовы ли вы рекомендовать друзьям работать с вашим непосредственным руководителем?

Оценка 360

«360 градусов» — метод, при котором сотрудник получает оценку от своего ближайшего рабочего окружения (коллег, руководителей, подчиненных, внутренних и внешних клиентов и пр.). Также этот способ предполагает самооценку и может включать даже фидбэк от клиентов.

Опрос 360 нужен для:

• оценки «мягких» навыков специалиста;
• определения направления развития сотрудника;
• формирования кадрового резерва;
• анализа управленческих компетенций руководителя.

Примеры вопросов:

1. Предлагает ли сотрудник идеи по улучшению процессов и способствует ли их реализации?
2. Поддерживает ли сотрудник коллег, помогает ли им в решении задач, даже если это напрямую не входит в его обязанности?
3. Выполняет ли сотрудник работу и задачи качественно?
4. Как вы оцениваете эффективность сотрудника?

Пульс-опросы

Пульс-опрос — это ограниченный набор вопросов для постоянного мониторинга проблемных метрик. Обычно его проводят в промежутке между большими ежегодными исследованиями, но не раньше двух месяцев после их окончания. С его помощью можно оценить, например, риски выгорания и увольнения сотрудников, удовлетворенность и настрой персонала.

Пульс-опрос позволяет оперативно реагировать на проблемы в компании, своевременно внедрять улучшения и корректировать HR-стратегию. Он также дает членам команды понять, что работодатель ценит их мнение и действительно принимает меры на основе обратной связи. Это формирует доверие к опросу и привычку честно высказываться.

Примеры вопросов пульс-опроса по выгоранию:

1. Насколько стресс на рабочем месте влияет на ваши настроение и поведение вне работы?
2. Насколько вы эмоционально удовлетворены своей работой?
3. Чувствуете ли вы свою значимость как члена команды?

Событийные опросы

Событийные опросы проводятся, когда надо оценить ключевые этапы жизненного цикла сотрудника в компании, такие как наем, онбординг, обучение и увольнение. Организации используют полученную информацию для улучшения процессов и формирования позитивного опыта персонала.

Примеры вопросов для оценки качества корпоративного обучения:

1. Насколько проведенное обучение было полезно для вас?
2. Каких целей вам удалось достичь благодаря обучению?
3. Был ли преподаватель профессиональным и компетентным?

Также по теме

Как оценить качество обучения персонала

0 Подробнее

Как проводить опросы сотрудников

Каждая компания выбирает способ проведения корпоративных опросов в зависимости от целей исследования, численности персонала и бюджета. Рассказываем про самые популярные форматы.

Бумажные опросы

Бумажное анкетирование больше всего подходит для сотрудников производства, у которых, как правило, нет корпоративной почты и учетных записей для участия в онлайн-опросе. В остальном же этот способ уступает альтернативам, поскольку требует значительных ресурсов (на составление, сбор, обработку и анализ бумажных анкет уходит много времени и усилий) и вызывает сомнения в анонимности — люди могут бояться, что их вычислят по почерку. К тому же есть риск повреждения или потери бланков.

Сервисы для опросов

Процесс сбора обратной связи от персонала упрощают онлайн-сервисы для опросов. Они позволяют быстро собрать большой объем данных и сразу увидеть результаты, а сотрудники могут заполнять анкету в удобном для них месте и в удобное время. Однако анализировать полученную информацию HR-специалисту придется самостоятельно. Кроме того, такие сервисы подходят только для простых опросов и небольшого числа участников — с глобальными исследованиями в корпорациях они не справятся.

Онлайн-платформы

Наиболее эффективный инструмент для проведения опросов персонала — специализированные платформы для корпоративных исследований, такие как «Опроскин». Вот несколько ее ключевых преимуществ:

1. На платформе представлены готовые опросы всех форматов (ежегодные, пульс-опросы и событийные) для оценки буквально всех элементов рабочей среды от удовлетворенности зарплатой и качеством ДМС до восприятия изменений и эффективности удаленной работы.
2. В анкете можно корректировать формулировки или добавлять вопросы в соответствии с потребностями компании.
3. Опросник содержит иллюстрации и анимацию — эти элементы геймификации упрощают восприятие вопросов и снижают когнитивную нагрузку на респондентов.
4. В исследованиях есть поля для ответов в свободной форме, где сотрудники могут анонимно или открыто поделиться переживаниями и идеями.
5. Платформа оснащена всеми необходимыми инструментами HR-аналитики — это позволяет экономить ресурсы на обработку полученных данных.

Примеры вопросов для оценки work-life balance на платформе «Опроскин»

Как работать с результатами опросов

Если компания формально проводит опросы и ничего не предпринимает по их итогам, команда теряет доверие к этому инструменту, поскольку не видит результатов. Поэтому задача руководства и HR-службы — не просто запустить исследование «для галочки», а показать персоналу, что его мнение важно и оно действительно учитывается.

После обработки данных опроса необходимо проанализировать информацию, разработать план по внедрению изменений и обязательно поделиться результатами и планами с сотрудниками. Перед следующими итерациями опроса важно показать, что из запланированного было реализовано — так команда поймет, что может честно высказываться, ведь это только во благо рабочей среде.

Резюме

Регулярные опросы персонала помогают компании создавать лучшую корпоративную культуру, усиливать HR-бренд, своевременно отслеживать настроения и удовлетворенность сотрудников, обеспечивать комфортные условия труда, тем самым повышая вовлеченность и продуктивность команды.

Каждой организации рекомендуется ежегодно проводить глобальные исследования вовлеченности и лояльности, мониторить проблемные зоны с помощью пульс-опросов и собирать обратную связь по итогам конкретных событий — адаптации, обучения, увольнения и т.д. При этом важно внедрять реальные изменения по результатам опросов — только тогда можно добиться доверия персонала к этому инструменту.