Оценивать навыки подчинённых сегодня — задача непосредственного руководителя. Современные команды редко насчитывают больше 20 человек (чаще, до 10), поэтому сотрудники на виду у менеджера. Тем не менее, верно оценить умения подчинённого бывает сложно — руководитель не видит, как тот общается с членами своей команды, коллегами из других подразделений или клиентами. Выход — спросить мнения о действиях сотрудника у его окружения на работе. Такой способ оценки навыков получил название «360 градусов».
Существует также урезанный метод — «90 градусов». Он предполагает только сбор мнений непосредственного руководителя и самого оцениваемого сотрудника. Его задача — выявить несоответствия в оценке сотрудником своих умений и их оценке менеджером.
Метод «360 градусов» получил активное распространение в 90-е годы. На сегодня 99% компаний из Fortune 500 применяют его для оценки навыков персонала.
Для чего нужна оценка «360 градусов»
Метод предполагает сбор анонимных отзывов о навыках сотрудника. В процессе опрашиваются люди, которые непосредственно взаимодействуют с ним не реже раза в неделю: руководитель, коллеги, клиенты. Наиболее точная оценка будет даваться людьми, знакомыми с оцениваемым сотрудником не менее года. Также в рамках метода «360 градусов» распространена самооценка — сотрудник отвечает на вопросы о собственных навыках.
Результатом исследования становится отчёт, где собраны оценки и комментарии о soft skills человека. Такой отчёт служит разным целям:
- Определить направление развития сотрудника. Опрос подсветит слабые стороны, нуждающиеся в «подтягивании». На основе отчёта руководитель может совместно с сотрудником составить план обучения. Оценки во всех последующих отчётах будут свидетельствовать об успехах или неудачах сотрудника на поприще развития проваленных компетенций.
- Создать команду под проект. Информация из отчётов оценки «360 градусов» позволит подобрать специалистов с навыками под конкретные задачи.
- Сформировать кадровый резерв. Метод выявит сотрудников с лидерскими задатками, которые в будущем могут занять руководящие должности.
- Оценить управленческие компетенции менеджера. Сотрудники дадут обратную связь по сильным и слабым сторонам своего руководителя, что станет стимулом для профессионального развития последнего.
Преимущества оценки «360 градусов»
- Сотрудник получает оценку от разных людей, а не только от руководителя. Таким образом, исключается предвзятость менеджера.
- Оценку дают люди, которые тесно работают с сотрудником и видят его в различных рабочих ситуациях — это гарантирует объективность.
- Привлечение клиентов к оценке сотрудников повышает их лояльность к компании.
- Организация оценки «360 градусов» достаточно проста и не требует серьёзных финансовых ресурсов.
Недостатки оценки «360 градусов»
- Оценку нельзя использовать как единственный источник информации для принятия решения о повышении или увольнении сотрудника.
- Анонимность не может гарантировать 100-процентную честность в ответах.
- Для сотрудников оценка «360 градусов» часто становится сильным стрессом, так как они видят негативные отзывы о своей работе или поведении.
Какие навыки можно оценить с помощью метода оценки
Метод «360 градусов» оценивает только навыки сотрудников, но ничего не говорит о продуктивности персонала или достижениях на работе. Поэтому при составлении опросника необходимо определиться со списком анализируемых soft skills. Это могут быть следующие компетенции:
- инициативность,
- нацеленность на результат,
- самостоятельность,
- умение планировать,
- умение расставлять приоритеты,
- клиентоориентированность,
- гибкость,
- умение работать в команде и другое.
В соответствии с оцениваемыми навыками составляются вопросы для опросника. Например:
«Этот сотрудник стремится улучшить качество сервиса для внешних клиентов?»,
«На рабочих встречах он активно предлагает решения?»,
«Когда случается рабочий завал, этот сотрудник может поделить задачи на важные и второстепенные?»,
«Он может быстро переключиться на новую задачу при необходимости?»
или
«Он выполняет данные обещания?»
На вебинаре Happy Job мы разбирали, как оценить навыки сотрудника по методу «360 градусов». Из видео можно узнать, как проходит оценка «360 градусов», как выбрать роли и модель компетенций для оценки.
Как задавать вопросы во время оценки «360 градусов»
Вопросы и сам опросник в целом напрямую влияют на ответы. Например, сложные конструкции предложений, череда однотипных вопросов, отсутствие иллюстраций быстро утомят респондента, и он начнёт проставлять ответы «на автомате», не вникая в их смысл, или бросит заполнение на середине. (О том, как высокая когнитивная нагрузка влияет на респондентов и результаты исследования, читайте в материале «Научное обоснование методики».)
Чтобы получить вдумчивые ответы, необходимо максимально снизить когнитивную нагрузку — сократить время опроса до нескольких минут, чередовать типы вопросов (открытые, закрытые, шкальные и другие), использовать UX-инструменты при разработке опросника. Например, сервис мультиролевой обратной связи FeedbackX представляет собой геймифицированный опрос длительностью не более семи минут. Анимированный помощник в сервисе «ведёт» респондента через опрос, объясняя дальнейшие шаги или растолковывая смысл вопроса.
Метод оценки «360 градусов» — популярный способ получить объективную картину о навыках сотрудников. Руководитель может использовать мнения коллег и клиентов, чтобы исключить предвзятость при оценке компетенций подчинённого, правильно наметить «точки роста» при планировании обучения, выделить для себя сильных сотрудников, которым можно делегировать ответственные задачи или поручить важные проекты.
