Всё об оценке компетенций методом 360 градусов

Оценка 360°:
методика и автоматизация от А до Я

Happy Job
28 сентября, 2022

Оценка «360 градусов» довольно популярный HR-инструмент. Цель оценки — получить честную обратную связь о компетенциях: сотруднику — о собственных, руководителю — о компетенциях команды. Принцип плюрализма мнений, на который опирается этот метод оценки, позволяет выявить, чем люди могут объективно гордиться, а над чем стоит еще поработать.

Feedback x — онлайн-платформа инструмент от Happy Inc. для мультиролевой оценки сотрудников и внедрения performance-менеджмента.

Короткий ликбез по методике

Оценка 360° — это мультиролевая оценка, то есть:

  • сотрудник получает оценку от людей, с которыми непосредственно взаимодействует в процессе работы: от своих коллег, руководителей, подчиненных и всех прочих участников рабочего процесса;
  • обратная связь, взятая из различных источников, является более объективной в глазах сотрудника и дает мотивацию к развитию.

Положительный результат от использования методики заключается не только в том, что сотрудник получает объективный взгляд со стороны на себя как профессионала. Кроме того, он узнаёт, как его действия и поведение отражаются на окружающих, какую пользу он приносит коллегам, руководителям, подчиненным, и затем может использовать эту информацию для самомотивации и саморазвития.

Отметим, что тяжеловесные методы офлайн-оценки уходят в прошлое. Им на смену приходят программные продукты — сложные, комплексные, адаптивные системы оценки, способные быстро и без долгих часов подготовки, а затем анализа выдавать руководителям и эйчарам отличный результат в виде визуально-привлекательных отчетов.

Оценка 360° опирается на принцип мягкой обратной связи. Дело в том, что похвала дает больше желания развиваться, чем критика, которая лишь создает негативный фон, вызывает у сотрудника обиду на руководителя, коллег или ситуацию.

Критикой практически невозможно изменить взрослого человека, но само построение метода оценки 360°: не только слабые стороны, но и сильные стороны и зоны роста, потенциально перспективные слепые зоны, высказанное, сформулированное признание от окружающих — смещает фокус с негатива на позитив. С помощью обратной связи, индивидуального плана развития, анализа и корректировки по результатам можно мягко направить сотрудника к успеху.

Еще одним преимуществом использования оценка 360° для руководителей и эйчаров является возможность оптимизировать расходы на обучение сотрудников, так как метод позволяет выявить перечень компетенций, над которыми нужно поработать в первую очередь. Кроме того, если выбрать правильную, релевантную целям и ценностям компании модель компетенций, то сам опросник транслирует респондентам цели, ценности и в целом ожидания от эффективности сотрудников, требования к ним.

Интерфейс 2.0 по методике оценки 360° на платформе Feedback X

Расскажем и покажем, как все устроено в новом, заметно усовершенствованном интерфейсе.

Оценка 360: интерфейс платформы
Оценка 360: интерфейс платформы

Меню

С левой стороны вы видите меню: список тех, кого оценивает сотрудник. Начинают обычно с самооценки, затем переходят к оценке коллег, пункт за пунктом. Впрочем, можно переключаться между коллегами и оценивать их в любом порядке

или выйти из опроса и продолжить позже по той же ссылке. Более того, респонденты могут изменить ответы после прохождения опроса, пока исследование не закрыто.

Меню позволяет видеть, на какой стадии оценки находится респондент, насколько он близок к завершению.

Если сотрудник получает только обратную связь от коллег или руководителя, но не провел процедуру рефлексии, самоанализа, то его может задеть оценка по критериям, которые он не оценивал сам, и мотивация пострадает. Мы в Happy Inc. считаем проведение самооценки очень важным. Скоро мы внедрим в платформу feedback x  рекомендательные материалы для сотрудников о проведении самооценки.

Рабочая область

В рабочей области есть возможность загрузить фото оцениваемых сотрудников. Фото помогают оказаться виртуально лицом к лицу к тому, кого респондент оценивает, он словно общается с живым человеком. Это создает благоприятный эмоциональный фон. В целом мы в Happy Inc. рекомендуем добавлять фото, но многое зависит от количества сотрудников, размера компании.

В рабочую область добавлен важный пункт — возможность не оценивать какой-либо из навыков. Практика опросов показала: в крупных компаниях люди часто не могут оценить коллеги, недостаточно с ним работали, не сталкивались с проявлением некоторых компетенций в процессе делового общения.

Если вынуждать респондентов оценивать коллегу в такой ситуации, ответы будут «автоматическими», формальными, то есть не информативными для руководства и оцениваемого сотрудника.

Также справа вы видите название компетенций, их описание и шкалы частоты проявления: от «никогда» — к «всегда», в разных вариантах, например, в лаконичном и более подробном.

Тексты вопросов мы загружаем непосредственно из моделей компетенций компаний. Обладая большим опытом работы с Оценкой 360°, мы помогаем заказчикам правильно прописать вопросы для оценки компетенция, чтобы те легко читались, легко воспринимались и интерпретировались в шкалу.

Компания-заказчик может объединять компетенции в группы и блоки, например,  «всегда помогает» или «Блок А / Блок Б / Блок С», а также задавать отдельным ролям, должностям и даже людям свои наборы компетенций.

Если вы пока не выбрали модель компетенций, мы в Happy Inc. рекомендуем опираться на универсальную, которая может включать такие компетенции как клиентоориентированность, ориентация на результат и т.д. Затем, по мере внедрения модели, можно сегментировать опрос на уровни должностей, профессии, специфику работы.

Кроме того, вы можете апробировать любую модель компетенций на тестовой группе или тестовом подразделении. Настройки платформы позволяют прикреплять разные анкеты и совершенствовать существующую модель.

У сотрудника, проходящего оценку, есть возможность открыть окошко для комментирования, написать там свои пожелания и замечания, добавить эмоции. В зависимости от пожеланий компании-заказчика, сотрудники могут оставлять комментарии анонимно, или эта комментировать можно только «в открытую».

В отличие от опросов вовлеченности или лояльности, в оценке 360° скорость не так важна, как важно внимание и ответственность. Чем подробнее будут комментарии, чем тщательнее проведена оценка, тем больше пользы получат от нее сотрудники и руководители.

Шкала в опросе

Оценка компетенций: шкала опроса
Оценка компетенций: шкала опроса

Чем проще шкала, чем она понятнее и универсальнее — тем лучше для респондента. Простая шкала показывает свою эффективность в проценте прохождения, в скорости, в интерпретации. Мы в Happy Inc. рекомендуем 5-балльную шкалу, но платформа поддерживает любую другую (например, от -2 до +2) или виджеты в опросе.

Важно не забывать про специфику мобильных устройства. Чтение большого текста на кнопках и их пролистывание вниз на мобильных устройствах создает большую когнитивную нагрузку. 

Всегда помните о респонденте, потому что в современном мире каждый человек вынужден работать и общаться во множестве интерфейсов, — это утомительно. Сложность технического, структурного или визуального решения может привести к формальному заполнению оценки, что погубит ваши благие начинания.

Интерфейс peer selection

Метод оценки 360 градусов
Метод оценки 360 градусов

Вернемся немного назад. Сам процесс прохождения оценки состоит из двух частей. Сначала сотрудник заходит на платформу, выбирает людей, коллег, руководителей, с которыми он взаимодействует и которых хочет оценить. Все должности, роли и фамилии заранее загружены на платформу для скорости и удобства выбора.

В рабочей области страницы Peer selection респондент должен указать роли оцениваемых по отношению к нему: коллега, руководитель, подчиненный. Итоговый список одобряет или редактирует руководитель опрашиваемого сотрудника.

Личные кабинеты

Оценка персонала 360 градусов: личный кабинет
Оценка персонала 360 градусов: личный кабинет

После прохождения всех этапов Оценки 360° в личных кабинетах появляются ее результаты.

Здесь возможны два варианта:

  • доступ будет только у руководителей, и они смогут видеть всех сотрудников компании, своих подчиненных;
  • доступ будет у каждого сотрудника, прошедшего оценку, в личном кабинете он увидит только свой отчет.

Отчет по итогам оценки 360° на платформе feedback x предельно наглядны и информативны, их можно выгрузить в различных форматах.

В правой стороне личного кабинета показываются сильные стороны оцениваемого сотрудника, затем слабые. Если перейти в другую закладку, можно посмотреть разницу между самооценкой сотрудника и оценкой других сторон: коллег, клиентов, руководителя.

Тот же самый отчет об Оценке 360° из вкладки «Карточка сотрудника» можно посмотреть в виде gap-диаграммы на вкладке «Сильные и слабые стороны».

Сильные и слабые стороны сотрудника
Сильные и слабые стороны сотрудника

В любом отчете можно фильтровать данные, проваливаться внутрь блоков до компетенций, с описанием конкретных индикаторов, читать комментарии.

В описании методики в начале этой статьи мы говорили о том, что Оценка 360° — это разновидность мягкой обратной связи, которая строится на развитии сильных сторон и скрытых возможностей сотрудников.

Любой опытный руководитель знает: не стоит ожидать от человека, что он быстро разовьет слабые стороны. Для достижения быстрого результата необходимо помогать сотруднику в развитии его сильных сторон. Отчеты на платформе feedback x наглядно демонстрируют, отдача от развития каких компетенций будет наибольшей, при этом не вызывают у людей негативных ощущений.

Наконец, в личном кабинете сотрудникам доступны комментарии: анонимные или открытые, а также с прикрепленными эмоциями (по желанию работодателя-заказчика).

Результаты оценки компетенций сотрудника
Результаты оценки компетенций сотрудника

Анонимность

Средства анонимности «зашиты» в платформу feedback x. Если вы используете анонимный принцип проведения исследования, то данные, полученные от одного сотрудника, будут скрыты от того, кого оценивают, если оценку дали менее трех человек, что теоретически позволит логически выяснить, кто и что написал. 

В каждом из наших продуктов мы в Happy Inc. прежде всего следим за культурой обратной связи, чтобы не нарушить чью-то анонимность, не дискредитировать продукт и того руководителя, кто отвечает за этот продукт в глазах сотрудников.

Если вы используете не анонимные комментарии (это исключительно ваше решение), то слайдер анонимности отсутствует, и вы получаете полный перечень данных. Настройки согласовываются на этапе запуска проектов.

Личные планы развития

Одна из фундаментальных вещей, которую можно использовать на платформе feedback x и вообще в HR-практике, — план развития, он формируется по итогам оценки 360°, ведь задача проведения этой оценки не только в получении информации, но и в осуществлении дальнейших действий.

Мы рекомендуем самый простой метод — «70-10-20» (практика, теоретическое обучение, наставничество/помощь руководителя).

На этапе обсуждения проекта, вы можете дать рекомендации: книги, видеоролики, материалы которые сотрудник должен пройти. Релевантные обучающие материалы будут предложены сотрудникам платформой по итогам оценки.

Некоторые компании-заказчики предоставляют нам матрицу тренингов и компетенций. Это таблица, где прописаны различные программы для развития компетенций: теоретические, практические или коучинг. По итогам оценки сотрудник выбирает обучающие материалы по «западающим» компетенциям. По желанию заказчика на платформе можно настроить прямые ссылки на соответствующие курсы в корпоративном университете.

Мы в Happy Inc. делаем все чтобы любая система — простая или сложная —  работала. После того как закончится этап оценки, сотрудник вместе с руководителем (или сотрудник самостоятельно) смогут выбрать себе программу, поставить сроки, отслеживать статус и процент выполнения. Скоро на платформе feedback x будет подключена система напоминаний.

***

Оценка 360°, в том числе на платформе feedback x, приносит компаниям много пользы. Краткосрочная выгода — в том, что сотрудники получают быструю обратную связь и могут скорректировать сильные стороны, усилить их, изменить свое поведение, сместить акцент на развитие.

Долгосрочная выгоде — в экономическом эффекте. Залог эффективности любого бизнеса — люди, а именно что они умеют и насколько они этого хотят. Том Питерс советовал: «Чтобы быть лучшими — работайте с лучшими», ну а Оценка 360° и платформа feedback x, которые усиливают компетенции и признают достижения сотрудников, помогут им стать лучше.